Một số bất cập trong quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện
- Thứ tư - 13/08/2025 15:27
- |In ra
- |Đóng cửa sổ này
Tóm tắt: Bài viết phân tích một số hạn chế trong quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Thông qua việc đối chiếu với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, tác giả chỉ ra rằng quy định về thời giờ làm việc bình thường và thời giờ nghỉ ngơi của Việt Nam chưa thật sự phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất hoàn thiện pháp luật theo hướng xây dựng lộ trình giảm dần thời giờ làm việc bình thường, mở rộng quy định về thời giờ nghỉ ngơi linh hoạt nhằm bảo đảm sức khỏe, năng suất và quyền lợi chính đáng của người lao động. Từ khóa: Pháp luật lao động; Thời giờ làm việc; Thời giờ nghỉ ngơi; Làm thêm giờ; Hoàn thiện pháp luật; Người lao động. Abstract The article analyzes several limitations in Vietnam’s current legal provisions on working hours and rest periods under the 2019 Labour Code. By comparing these regulations with international labor standards, the author points out that Vietnam’s rules on standard working hours and rest time are not yet fully aligned with the trends of a modern and evolving economy. On this basis, the article proposes legal reforms toward gradually reducing standard working hours and expanding flexible rest-time arrangements, in order to better safeguard workers’ health, productivity, and legitimate rights.
Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là một trong những yếu tố cơ bản, trực tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe, năng suất và chất lượng cuộc sống của người lao động. Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định khá đầy đủ về vấn đề này, thể hiện tinh thần bảo vệ người lao động và hài hòa lợi ích với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa theo kịp sự thay đổi của thị trường lao động hiện đại, đặc biệt là trong bối cảnh chuyển đổi số và mô hình làm việc linh hoạt ngày càng phổ biến. Do đó, việc phân tích những bất cập hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết, góp phần bảo đảm quyền lợi người lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
1. Một số bất cập trong quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động
1.1. Quy định về thời giờ làm việc bình thường
Theo Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019, thời giờ làm việc bình thường của người lao động không quá 8 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp áp dụng tuần làm việc 40 giờ. Quy định này xuất phát từ mục tiêu bảo vệ sức khỏe, bảo đảm quyền nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, đặc biệt là Công ước số 01 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về giới hạn thời giờ làm việc trong công nghiệp. Tuy nhiên, xét trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế thị trường, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay, có thể thấy quy định này đang dần bộc lộ những hạn chế nhất định về tính linh hoạt và khả năng thích ứng.
Thứ nhất, khung thời giờ làm việc cứng nhắc chưa theo kịp đặc điểm vận hành của nền kinh tế hiện đại. Giới hạn “8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần” được xây dựng trên cơ sở mô hình lao động công nghiệp truyền thống - nơi người lao động làm việc tại nhà máy, dây chuyền, với thời gian cố định. Trong khi đó, nền kinh tế số và mô hình làm việc linh hoạt (flexible working, hybrid work) đang ngày càng phổ biến, đòi hỏi thời gian làm việc được phân bổ theo hiệu quả công việc thay vì số giờ làm việc. Việc duy trì cách tiếp cận cứng nhắc về “giờ làm việc bình thường” khiến quy định thiếu khả năng bao quát các hình thức lao động phi truyền thống, như làm việc từ xa, làm việc tự do (freelance), hoặc lao động nền tảng (gig work). Điều này dẫn đến khoảng trống pháp lý trong việc xác định quyền và nghĩa vụ về thời gian làm việc - nghỉ ngơi của nhóm lao động này.
Thứ hai, quy định hiện hành chưa phản ánh đúng xu thế quản trị nhân sự theo năng suất và kết quả. Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chuyển sang mô hình quản trị dựa trên hiệu quả (performance-based) thay vì thời gian hiện diện (time-based), việc quy định một giới hạn tuyệt đối về số giờ làm việc không còn thực sự phù hợp. Mô hình này có thể gây rào cản cho doanh nghiệp muốn áp dụng chính sách linh hoạt hơn, chẳng hạn cho phép nhân viên rút ngắn số ngày làm việc trong tuần nhưng kéo dài giờ làm trong ngày (4-day work week), hoặc làm việc theo khung giờ cá nhân hóa phù hợp với tính chất công việc sáng tạo. Như vậy, quy định hiện hành chưa tạo không gian pháp lý đủ rộng để doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận về tổ chức thời giờ làm việc theo hướng linh hoạt và hiệu quả hơn.
Thứ ba, quy định về thời giờ làm việc bình thường chưa được gắn kết chặt chẽ với chính sách năng suất lao động quốc gia. Khi nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ sang mô hình tăng trưởng dựa trên tri thức và công nghệ, năng suất không còn phụ thuộc chủ yếu vào thời lượng làm việc mà vào chất lượng lao động và trình độ công nghệ. Tuy nhiên, khung pháp lý về thời giờ làm việc vẫn được duy trì như trong giai đoạn công nghiệp hóa, chưa tích hợp với chính sách khuyến khích tăng năng suất lao động thông qua đổi mới sáng tạo, tự động hóa và học tập suốt đời. Nói cách khác, pháp luật hiện nay vẫn đặt trọng tâm vào “thời gian làm việc” thay vì “hiệu quả làm việc”, điều này làm chậm quá trình chuyển đổi sang mô hình lao động giá trị cao - đặc trưng của nền kinh tế tri thức.
Thứ tư, chính sách khuyến khích tuần làm việc 40 giờ còn mang tính hình thức, thiếu cơ chế hỗ trợ thực thi. Việc thiếu công cụ thực thi khiến quy định này khó phát huy giá trị thực tiễn, vẫn mang tính tuyên ngôn nhiều hơn là định hướng chính sách cụ thể.
1.2. Bất cập chế trong quy định về thời giờ nghỉ ngơi
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã có những quy định tương đối đầy đủ về thời giờ nghỉ ngơi, thể hiện rõ tinh thần bảo vệ quyền nghỉ ngơi của người lao động. Theo Điều 109, 110 và 111 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, Tết và nghỉ hằng năm có hưởng lương. Tuy nhiên, các quy định này vẫn còn tồn tại một số hạn chế và bất cập, chưa thật sự phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu của nền kinh tế hiện nay.
Thứ nhất, số ngày nghỉ hằng năm của người lao động vẫn còn thấp so với tiêu chuẩn quốc tế. Theo Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có 12 ngày nghỉ phép hằng năm nếu làm việc đủ 12 tháng (đối với điều kiện làm việc bình thường), tăng thêm theo thâm niên. Quy định này đã được duy trì suốt hơn hai thập kỷ mà không có sự điều chỉnh đáng kể, trong khi năng suất và cường độ làm việc ngày càng cao. Theo các nghiên cứu, Việt Nam nằm trong top 30 quốc gia có số giờ làm việc nhiều nhất thế giới[1]. Tuy nhiên, số ngày nghỉ phép năm lại thấp hơn đáng kể: Trung bình 12 ngày tại Việt Nam so với 20 - 25 ngày tại các nước Châu Mỹ và EU[2]. Điều này cho thấy chính sách nghỉ phép của Việt Nam chưa tương xứng với mức độ đóng góp của người lao động, chưa bảo đảm đủ thời gian phục hồi sức khỏe, chăm sóc gia đình và tái tạo sức lao động - yếu tố quan trọng để phát triển bền vững nguồn nhân lực quốc gia.
Thứ hai, quy định về nghỉ hằng tuần còn thiếu linh hoạt và chưa theo kịp xu hướng “tuần làm việc ngắn”. Điều 110 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.” Tuy nhiên, quy định này vẫn dựa trên mô hình 6 ngày làm việc/tuần truyền thống, chưa khuyến khích doanh nghiệp áp dụng mô hình tuần làm việc 4 - 5 ngày hoặc tuần làm việc linh hoạt (flexible week) - vốn đang trở thành xu thế phổ biến tại nhiều nền kinh tế phát triển. Trong khi đó, pháp luật Việt Nam chưa có cơ chế ưu đãi hoặc hướng dẫn cụ thể để doanh nghiệp mạnh dạn thực hiện mô hình này. Điều đó khiến người lao động Việt Nam vẫn nằm trong nhóm “làm việc nhiều, nghỉ ít” so với mặt bằng khu vực.
Thứ ba, về tổng các ngày nghỉ Lễ, Tết ở Việt Nam hiện nay vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới. Theo Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong 11 ngày lễ, Tết hằng năm. Trong khi đó, theo thống kê của Tổ chức Lao động quốc tế vào năm 2022, hầu hết các nước châu Á - Thái Bình Dương có số ngày nghỉ lễ nhiều hơn, như Thái Lan 22 ngày, Malaysia 14 ngày, Philippine 21 ngày, Indonesia 17 ngày[3]... Tại các quốc gia châu Âu, số ngày nghỉ lễ trung bình dao động từ 13 - 16 ngày/năm, tùy theo từng quốc gia.
Sự chênh lệch này phản ánh rằng, tổng số ngày nghỉ chính thức vẫn thấp hơn chuẩn mực quốc tế. Điều này có thể khiến người lao động khó cân bằng giữa công việc và đời sống, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc và cường độ lao động cao. Việc xem xét tăng thêm số ngày nghỉ lễ, đặc biệt là bổ sung một số ngày nghỉ linh hoạt trong năm, sẽ góp phần đảm bảo tốt hơn quyền nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe và gắn kết gia đình - yếu tố quan trọng trong chính sách phát triển con người bền vững.
2. Hoàn thiện quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
2.1. Hoàn thiện quy định về thời giờ làm việc bình thường
Trước hết, cần chuyển khung thời giờ làm việc từ mô hình cố định sang mô hình bình quân theo chu kỳ. Theo đó, thay vì quy định 8 giờ mỗi ngày hoặc 48 giờ mỗi tuần một cách cứng nhắc, pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phân bổ giờ làm việc linh hoạt trong chu kỳ tối đa 4 tuần, miễn là tổng số giờ bình quân không vượt mức trần nêu trên. Việc điều chỉnh này sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong tổ chức sản xuất, đặc biệt trong các ngành nghề có tính thời vụ hoặc theo dự án, đồng thời vẫn đảm bảo người lao động không bị bóc lột quá mức. Để tránh lạm dụng, pháp luật cần yêu cầu các doanh nghiệp lưu hồ sơ chấm công, công khai lịch làm việc và có cơ chế giám sát điện tử.
Thứ hai, cần bổ sung cơ chế pháp lý cho mô hình làm việc linh hoạt và làm việc theo kết quả (outcome-based work). Trong nền kinh tế số, năng suất không còn được đo bằng số giờ làm việc mà bằng kết quả đầu ra. Vì vậy, pháp luật nên cho phép các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận phương thức làm việc dựa trên hiệu suất, khối lượng công việc hoặc dự án cụ thể, miễn sao vẫn bảo đảm thời gian nghỉ ngơi tối thiểu và các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động. Cách tiếp cận này vừa phản ánh đúng bản chất của công việc trong các ngành sáng tạo, công nghệ, vừa tạo khung pháp lý rõ ràng để ngăn ngừa tình trạng người lao động bị yêu cầu làm việc ngoài giờ không kiểm soát.
Thứ ba, cần từng bước giảm thời giờ làm việc bình thường để phù hợp với sự tiến bộ của thế giới và xu hướng chung của pháp luật quốc tế, bảo đảm quyền nghỉ ngơi chính đáng của người lao động theo tinh thần của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Theo đó, Chính phủ Việt Nam nên xây dựng lộ trình cụ thể nhằm giảm dần thời giờ làm việc bình thường từ 48 giờ/tuần xuống 40 giờ/tuần trong vòng 20 năm tới. Trước mắt, trong 10 năm đầu, có thể giảm xuống 44 giờ/tuần, sau đó đến năm 2045, thời giờ làm việc bình thường nên còn 40 giờ/tuần. Việc giảm thời gian làm việc này không chỉ nâng cao phúc lợi và sức khỏe người lao động mà còn tạo điều kiện tăng năng suất lao động thông qua cải thiện điều kiện làm việc, ứng dụng công nghệ và tái cấu trúc lao động hợp lý.
Song song đó, nên thí điểm mô hình “tuần làm việc 4 ngày” (4-day work week) tại một số lĩnh vực có đặc thù lao động trí óc, công nghệ, dịch vụ hoặc hành chính - nơi có thể đánh giá năng suất qua kết quả công việc. Việc thí điểm cần được thực hiện trên cơ sở tự nguyện, có sự đồng thuận của người lao động và công đoàn cơ sở, kèm theo cơ chế giám sát, đánh giá định kỳ của cơ quan quản lý nhà nước. Nếu đạt hiệu quả tích cực, Chính phủ có thể từng bước mở rộng mô hình này trong phạm vi phù hợp.
Như vậy, việc hoàn thiện quy định về thời giờ làm việc bình thường cần được nhìn nhận theo hướng chuyển từ khung cứng sang khung linh hoạt, từ quản lý bằng thời gian sang quản lý bằng kết quả, đồng thời có lộ trình giảm giờ làm phù hợp với chuẩn mực quốc tế và điều kiện phát triển trong nước. Chỉ khi đó, pháp luật lao động Việt Nam mới thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững của thị trường lao động hiện đại.
2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về thời giờ nghỉ ngơi
Để khắc phục những hạn chế trong quy định về thời giờ nghỉ ngơi và bảo đảm quyền phục hồi sức khỏe, tái tạo sức lao động của người lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế số, pháp luật lao động Việt Nam cần được hoàn thiện theo các định hướng và giải pháp cụ thể sau:
Thứ nhất, tăng số ngày nghỉ hằng năm của người lao động để tiệm cận tiêu chuẩn quốc tế. Đề xuất sửa đổi Điều 113 Bộ luật Lao động theo hướng tăng dần số ngày nghỉ hằng năm như sau:
- Giai đoạn 2025 - 2035: nâng từ 12 ngày lên 14 ngày/năm (đối với điều kiện lao động bình thường);
- Giai đoạn 2035 - 2045: tăng tiếp lên 16 ngày/năm (đối với điều kiện lao động bình thường).
Đồng thời, nên khuyến khích doanh nghiệp áp dụng chính sách nghỉ phép linh hoạt, cho phép gộp nghỉ phép của 2 năm liền kề hoặc quy đổi ngày nghỉ phép chưa sử dụng sang ngày nghỉ bù. Điều này giúp người lao động chủ động hơn trong cân đối công việc - gia đình, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, điều chỉnh chế độ nghỉ hằng tuần theo hướng linh hoạt và khuyến khích mô hình tuần làm việc ngắn. Thay vì quy định cứng “nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần” (Điều 110), nên sửa đổi theo hướng:
- Cho phép doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận lịch nghỉ luân phiên, miễn sao đảm bảo trung bình mỗi 7 ngày có ít nhất 1 ngày nghỉ.
- Khuyến khích mô hình tuần làm việc 5 ngày (40 giờ) đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và các ngành nghề có điều kiện, gắn với mục tiêu giảm thời giờ làm việc bình thường đã được kiến nghị ở phần trước. Việc chuyển dần sang mô hình này sẽ tạo điều kiện nâng cao năng suất, giảm kiệt sức nghề nghiệp và giúp Việt Nam tiệm cận tiêu chuẩn làm việc của các nước phát triển.
Thứ ba, đề xuất điều chỉnh số ngày nghỉ Lễ, Tết theo hướng tăng thêm ít nhất 02 - 03 ngày nghỉ/năm, qua đó tiệm cận hơn với thông lệ quốc tế và đáp ứng nhu cầu tái tạo sức lao động của người dân. Việc bổ sung thêm một số ngày nghỉ có ý nghĩa xã hội, như “Ngày Gia đình Việt Nam” (28/6) hoặc “Ngày Sức khỏe tinh thần quốc gia (10/10)”, sẽ góp phần lan tỏa các giá trị nhân văn, đồng thời khuyến khích sự quan tâm đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động. Bên cạnh đó, nên trao quyền chủ động cho Chính phủ trong việc điều chỉnh, hoán đổi hoặc gộp các ngày nghỉ lễ để phù hợp với thực tiễn từng năm, tránh tình trạng thời gian nghỉ quá ngắn hoặc bị chia nhỏ nhiều đợt, gây gián đoạn sản xuất và ảnh hưởng đến năng suất. Việc tăng số ngày nghỉ không chỉ bảo đảm tốt hơn quyền nghỉ ngơi chính đáng của người lao động, mà còn có thể thúc đẩy tiêu dùng, kích thích du lịch nội địa và góp phần cải thiện phúc lợi xã hội, hướng tới phát triển kinh tế bền vững.
Pháp luật lao động Việt Nam về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đã có nhiều tiến bộ, song vẫn bộc lộ những hạn chế trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế hiện đại và hội nhập quốc tế. Việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật theo hướng giảm dần thời giờ làm việc bình thường, mở rộng chế độ nghỉ ngơi linh hoạt và bảo đảm quyền nghỉ ngơi thực chất của người lao động là cần thiết. Đây không chỉ là vấn đề bảo vệ quyền con người trong lao động mà còn là yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao năng suất và chất lượng tăng trưởng kinh tế./.
1. Một số bất cập trong quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động
1.1. Quy định về thời giờ làm việc bình thường
Theo Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019, thời giờ làm việc bình thường của người lao động không quá 8 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp áp dụng tuần làm việc 40 giờ. Quy định này xuất phát từ mục tiêu bảo vệ sức khỏe, bảo đảm quyền nghỉ ngơi và tái tạo sức lao động, phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, đặc biệt là Công ước số 01 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về giới hạn thời giờ làm việc trong công nghiệp. Tuy nhiên, xét trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế thị trường, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay, có thể thấy quy định này đang dần bộc lộ những hạn chế nhất định về tính linh hoạt và khả năng thích ứng.
Thứ nhất, khung thời giờ làm việc cứng nhắc chưa theo kịp đặc điểm vận hành của nền kinh tế hiện đại. Giới hạn “8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần” được xây dựng trên cơ sở mô hình lao động công nghiệp truyền thống - nơi người lao động làm việc tại nhà máy, dây chuyền, với thời gian cố định. Trong khi đó, nền kinh tế số và mô hình làm việc linh hoạt (flexible working, hybrid work) đang ngày càng phổ biến, đòi hỏi thời gian làm việc được phân bổ theo hiệu quả công việc thay vì số giờ làm việc. Việc duy trì cách tiếp cận cứng nhắc về “giờ làm việc bình thường” khiến quy định thiếu khả năng bao quát các hình thức lao động phi truyền thống, như làm việc từ xa, làm việc tự do (freelance), hoặc lao động nền tảng (gig work). Điều này dẫn đến khoảng trống pháp lý trong việc xác định quyền và nghĩa vụ về thời gian làm việc - nghỉ ngơi của nhóm lao động này.
Thứ hai, quy định hiện hành chưa phản ánh đúng xu thế quản trị nhân sự theo năng suất và kết quả. Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng chuyển sang mô hình quản trị dựa trên hiệu quả (performance-based) thay vì thời gian hiện diện (time-based), việc quy định một giới hạn tuyệt đối về số giờ làm việc không còn thực sự phù hợp. Mô hình này có thể gây rào cản cho doanh nghiệp muốn áp dụng chính sách linh hoạt hơn, chẳng hạn cho phép nhân viên rút ngắn số ngày làm việc trong tuần nhưng kéo dài giờ làm trong ngày (4-day work week), hoặc làm việc theo khung giờ cá nhân hóa phù hợp với tính chất công việc sáng tạo. Như vậy, quy định hiện hành chưa tạo không gian pháp lý đủ rộng để doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận về tổ chức thời giờ làm việc theo hướng linh hoạt và hiệu quả hơn.
Thứ ba, quy định về thời giờ làm việc bình thường chưa được gắn kết chặt chẽ với chính sách năng suất lao động quốc gia. Khi nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ sang mô hình tăng trưởng dựa trên tri thức và công nghệ, năng suất không còn phụ thuộc chủ yếu vào thời lượng làm việc mà vào chất lượng lao động và trình độ công nghệ. Tuy nhiên, khung pháp lý về thời giờ làm việc vẫn được duy trì như trong giai đoạn công nghiệp hóa, chưa tích hợp với chính sách khuyến khích tăng năng suất lao động thông qua đổi mới sáng tạo, tự động hóa và học tập suốt đời. Nói cách khác, pháp luật hiện nay vẫn đặt trọng tâm vào “thời gian làm việc” thay vì “hiệu quả làm việc”, điều này làm chậm quá trình chuyển đổi sang mô hình lao động giá trị cao - đặc trưng của nền kinh tế tri thức.
Thứ tư, chính sách khuyến khích tuần làm việc 40 giờ còn mang tính hình thức, thiếu cơ chế hỗ trợ thực thi. Việc thiếu công cụ thực thi khiến quy định này khó phát huy giá trị thực tiễn, vẫn mang tính tuyên ngôn nhiều hơn là định hướng chính sách cụ thể.
1.2. Bất cập chế trong quy định về thời giờ nghỉ ngơi
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã có những quy định tương đối đầy đủ về thời giờ nghỉ ngơi, thể hiện rõ tinh thần bảo vệ quyền nghỉ ngơi của người lao động. Theo Điều 109, 110 và 111 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, Tết và nghỉ hằng năm có hưởng lương. Tuy nhiên, các quy định này vẫn còn tồn tại một số hạn chế và bất cập, chưa thật sự phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu của nền kinh tế hiện nay.
Thứ nhất, số ngày nghỉ hằng năm của người lao động vẫn còn thấp so với tiêu chuẩn quốc tế. Theo Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có 12 ngày nghỉ phép hằng năm nếu làm việc đủ 12 tháng (đối với điều kiện làm việc bình thường), tăng thêm theo thâm niên. Quy định này đã được duy trì suốt hơn hai thập kỷ mà không có sự điều chỉnh đáng kể, trong khi năng suất và cường độ làm việc ngày càng cao. Theo các nghiên cứu, Việt Nam nằm trong top 30 quốc gia có số giờ làm việc nhiều nhất thế giới[1]. Tuy nhiên, số ngày nghỉ phép năm lại thấp hơn đáng kể: Trung bình 12 ngày tại Việt Nam so với 20 - 25 ngày tại các nước Châu Mỹ và EU[2]. Điều này cho thấy chính sách nghỉ phép của Việt Nam chưa tương xứng với mức độ đóng góp của người lao động, chưa bảo đảm đủ thời gian phục hồi sức khỏe, chăm sóc gia đình và tái tạo sức lao động - yếu tố quan trọng để phát triển bền vững nguồn nhân lực quốc gia.
Thứ hai, quy định về nghỉ hằng tuần còn thiếu linh hoạt và chưa theo kịp xu hướng “tuần làm việc ngắn”. Điều 110 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.” Tuy nhiên, quy định này vẫn dựa trên mô hình 6 ngày làm việc/tuần truyền thống, chưa khuyến khích doanh nghiệp áp dụng mô hình tuần làm việc 4 - 5 ngày hoặc tuần làm việc linh hoạt (flexible week) - vốn đang trở thành xu thế phổ biến tại nhiều nền kinh tế phát triển. Trong khi đó, pháp luật Việt Nam chưa có cơ chế ưu đãi hoặc hướng dẫn cụ thể để doanh nghiệp mạnh dạn thực hiện mô hình này. Điều đó khiến người lao động Việt Nam vẫn nằm trong nhóm “làm việc nhiều, nghỉ ít” so với mặt bằng khu vực.
Thứ ba, về tổng các ngày nghỉ Lễ, Tết ở Việt Nam hiện nay vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới. Theo Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong 11 ngày lễ, Tết hằng năm. Trong khi đó, theo thống kê của Tổ chức Lao động quốc tế vào năm 2022, hầu hết các nước châu Á - Thái Bình Dương có số ngày nghỉ lễ nhiều hơn, như Thái Lan 22 ngày, Malaysia 14 ngày, Philippine 21 ngày, Indonesia 17 ngày[3]... Tại các quốc gia châu Âu, số ngày nghỉ lễ trung bình dao động từ 13 - 16 ngày/năm, tùy theo từng quốc gia.
Sự chênh lệch này phản ánh rằng, tổng số ngày nghỉ chính thức vẫn thấp hơn chuẩn mực quốc tế. Điều này có thể khiến người lao động khó cân bằng giữa công việc và đời sống, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc và cường độ lao động cao. Việc xem xét tăng thêm số ngày nghỉ lễ, đặc biệt là bổ sung một số ngày nghỉ linh hoạt trong năm, sẽ góp phần đảm bảo tốt hơn quyền nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe và gắn kết gia đình - yếu tố quan trọng trong chính sách phát triển con người bền vững.
2. Hoàn thiện quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
2.1. Hoàn thiện quy định về thời giờ làm việc bình thường
Trước hết, cần chuyển khung thời giờ làm việc từ mô hình cố định sang mô hình bình quân theo chu kỳ. Theo đó, thay vì quy định 8 giờ mỗi ngày hoặc 48 giờ mỗi tuần một cách cứng nhắc, pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận phân bổ giờ làm việc linh hoạt trong chu kỳ tối đa 4 tuần, miễn là tổng số giờ bình quân không vượt mức trần nêu trên. Việc điều chỉnh này sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong tổ chức sản xuất, đặc biệt trong các ngành nghề có tính thời vụ hoặc theo dự án, đồng thời vẫn đảm bảo người lao động không bị bóc lột quá mức. Để tránh lạm dụng, pháp luật cần yêu cầu các doanh nghiệp lưu hồ sơ chấm công, công khai lịch làm việc và có cơ chế giám sát điện tử.
Thứ hai, cần bổ sung cơ chế pháp lý cho mô hình làm việc linh hoạt và làm việc theo kết quả (outcome-based work). Trong nền kinh tế số, năng suất không còn được đo bằng số giờ làm việc mà bằng kết quả đầu ra. Vì vậy, pháp luật nên cho phép các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận phương thức làm việc dựa trên hiệu suất, khối lượng công việc hoặc dự án cụ thể, miễn sao vẫn bảo đảm thời gian nghỉ ngơi tối thiểu và các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động. Cách tiếp cận này vừa phản ánh đúng bản chất của công việc trong các ngành sáng tạo, công nghệ, vừa tạo khung pháp lý rõ ràng để ngăn ngừa tình trạng người lao động bị yêu cầu làm việc ngoài giờ không kiểm soát.
Thứ ba, cần từng bước giảm thời giờ làm việc bình thường để phù hợp với sự tiến bộ của thế giới và xu hướng chung của pháp luật quốc tế, bảo đảm quyền nghỉ ngơi chính đáng của người lao động theo tinh thần của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Theo đó, Chính phủ Việt Nam nên xây dựng lộ trình cụ thể nhằm giảm dần thời giờ làm việc bình thường từ 48 giờ/tuần xuống 40 giờ/tuần trong vòng 20 năm tới. Trước mắt, trong 10 năm đầu, có thể giảm xuống 44 giờ/tuần, sau đó đến năm 2045, thời giờ làm việc bình thường nên còn 40 giờ/tuần. Việc giảm thời gian làm việc này không chỉ nâng cao phúc lợi và sức khỏe người lao động mà còn tạo điều kiện tăng năng suất lao động thông qua cải thiện điều kiện làm việc, ứng dụng công nghệ và tái cấu trúc lao động hợp lý.
Song song đó, nên thí điểm mô hình “tuần làm việc 4 ngày” (4-day work week) tại một số lĩnh vực có đặc thù lao động trí óc, công nghệ, dịch vụ hoặc hành chính - nơi có thể đánh giá năng suất qua kết quả công việc. Việc thí điểm cần được thực hiện trên cơ sở tự nguyện, có sự đồng thuận của người lao động và công đoàn cơ sở, kèm theo cơ chế giám sát, đánh giá định kỳ của cơ quan quản lý nhà nước. Nếu đạt hiệu quả tích cực, Chính phủ có thể từng bước mở rộng mô hình này trong phạm vi phù hợp.
Như vậy, việc hoàn thiện quy định về thời giờ làm việc bình thường cần được nhìn nhận theo hướng chuyển từ khung cứng sang khung linh hoạt, từ quản lý bằng thời gian sang quản lý bằng kết quả, đồng thời có lộ trình giảm giờ làm phù hợp với chuẩn mực quốc tế và điều kiện phát triển trong nước. Chỉ khi đó, pháp luật lao động Việt Nam mới thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững của thị trường lao động hiện đại.
2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về thời giờ nghỉ ngơi
Để khắc phục những hạn chế trong quy định về thời giờ nghỉ ngơi và bảo đảm quyền phục hồi sức khỏe, tái tạo sức lao động của người lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế số, pháp luật lao động Việt Nam cần được hoàn thiện theo các định hướng và giải pháp cụ thể sau:
Thứ nhất, tăng số ngày nghỉ hằng năm của người lao động để tiệm cận tiêu chuẩn quốc tế. Đề xuất sửa đổi Điều 113 Bộ luật Lao động theo hướng tăng dần số ngày nghỉ hằng năm như sau:
- Giai đoạn 2025 - 2035: nâng từ 12 ngày lên 14 ngày/năm (đối với điều kiện lao động bình thường);
- Giai đoạn 2035 - 2045: tăng tiếp lên 16 ngày/năm (đối với điều kiện lao động bình thường).
Đồng thời, nên khuyến khích doanh nghiệp áp dụng chính sách nghỉ phép linh hoạt, cho phép gộp nghỉ phép của 2 năm liền kề hoặc quy đổi ngày nghỉ phép chưa sử dụng sang ngày nghỉ bù. Điều này giúp người lao động chủ động hơn trong cân đối công việc - gia đình, đồng thời không làm gián đoạn hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, điều chỉnh chế độ nghỉ hằng tuần theo hướng linh hoạt và khuyến khích mô hình tuần làm việc ngắn. Thay vì quy định cứng “nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần” (Điều 110), nên sửa đổi theo hướng:
- Cho phép doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận lịch nghỉ luân phiên, miễn sao đảm bảo trung bình mỗi 7 ngày có ít nhất 1 ngày nghỉ.
- Khuyến khích mô hình tuần làm việc 5 ngày (40 giờ) đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và các ngành nghề có điều kiện, gắn với mục tiêu giảm thời giờ làm việc bình thường đã được kiến nghị ở phần trước. Việc chuyển dần sang mô hình này sẽ tạo điều kiện nâng cao năng suất, giảm kiệt sức nghề nghiệp và giúp Việt Nam tiệm cận tiêu chuẩn làm việc của các nước phát triển.
Thứ ba, đề xuất điều chỉnh số ngày nghỉ Lễ, Tết theo hướng tăng thêm ít nhất 02 - 03 ngày nghỉ/năm, qua đó tiệm cận hơn với thông lệ quốc tế và đáp ứng nhu cầu tái tạo sức lao động của người dân. Việc bổ sung thêm một số ngày nghỉ có ý nghĩa xã hội, như “Ngày Gia đình Việt Nam” (28/6) hoặc “Ngày Sức khỏe tinh thần quốc gia (10/10)”, sẽ góp phần lan tỏa các giá trị nhân văn, đồng thời khuyến khích sự quan tâm đến sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động. Bên cạnh đó, nên trao quyền chủ động cho Chính phủ trong việc điều chỉnh, hoán đổi hoặc gộp các ngày nghỉ lễ để phù hợp với thực tiễn từng năm, tránh tình trạng thời gian nghỉ quá ngắn hoặc bị chia nhỏ nhiều đợt, gây gián đoạn sản xuất và ảnh hưởng đến năng suất. Việc tăng số ngày nghỉ không chỉ bảo đảm tốt hơn quyền nghỉ ngơi chính đáng của người lao động, mà còn có thể thúc đẩy tiêu dùng, kích thích du lịch nội địa và góp phần cải thiện phúc lợi xã hội, hướng tới phát triển kinh tế bền vững.
Pháp luật lao động Việt Nam về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đã có nhiều tiến bộ, song vẫn bộc lộ những hạn chế trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế hiện đại và hội nhập quốc tế. Việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật theo hướng giảm dần thời giờ làm việc bình thường, mở rộng chế độ nghỉ ngơi linh hoạt và bảo đảm quyền nghỉ ngơi thực chất của người lao động là cần thiết. Đây không chỉ là vấn đề bảo vệ quyền con người trong lao động mà còn là yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao năng suất và chất lượng tăng trưởng kinh tế./.
[1]https://doanhnghiephoinhap.vn/viet-nam-nam-trong-top-20-quoc-gia-co-so-gio-lam-viec-nhieu-nhat-the-gioi-90703.html
[2] https://laodong.vn/kinh-doanh/nhung-nuoc-duoc-nghi-phep-co-luong-tren-25-ngay-mot-nam-1192198.ldo
[3]https://thanhnien.vn/ngay-nghi-le-trong-nam-o-cac-nuoc-dong-nam-a-viet-nam-nhieu-hay-it-18524082810224408.htm