Một số giải pháp đẩy mạnh việc thực hiện chính sách phát triển công chức ở nước ta hiện nay

Thứ ba - 20/06/2023 08:33

Gửi bài viết qua email In ra Lưu bài viết này

Trong tiến trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri thức. Chính vì vậy, nhận thức được điều đó, Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức thông qua việc ban hành, hoạch định nhiều chính sách để không ngừng nâng cao năng lực và trình độ đáp ứng bối anh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu”, xứng đáng là “đội ngũ tinh hoa” góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc gia và địa phương.
Thực hiện chính sách phát triển công chức là quá trình hoạt động có mục đích làm cho những quy định của chính sách và pháp luật về phát triển công chức đi vào thực tiễn với mục tiêu nâng cao năng lực chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, ngăn chặn, đẩy lùi hành vi tham nhũng, tiến tới xây dựng bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh, liêm chính, quản lý có hiệu lực, và hiệu quả, nhằm phục vụ tốt nhất cho sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1. Nội dung của chính sách phát triển công chức

Chính sách phát triển công chức hiện hành bao gồm nhiều nội dung, tuy nhiên trong phạm vi bài viết, tác giả chỉ đề cập đến các nội dung chính sau đây:
1.1. Tuyển dụng công chức

Công chức là một bộ phận cấu thành quan trọng trong nền hành chính hiệu quả hoạt động của công chức viên chức mang đến một giá trị quan trọng là hiệu quả xử lý công việc. Để có được đội ngũ công chức đảm bảo chất lượng thì ngay từ khâu tuyển dụng các tổ chức, đơn vị phải thiết lập quy trình theo quy định và có nghiên cứu các mô hình tuyển dụng trên thế giới.
Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Vì vậy, làm thế nào để thông qua tuyển dụng thu hút những người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan nhà nước luôn là một vấn đề được quan tâm.
Trong nhiều năm qua, đã có rất nhiều văn bản liên quan đến tuyển dụng công chức được ban hành thường xuyên liên tục được bổ sung, hoàn thiện nhằm tuyển chọn, thu hút được đội ngũ công chức gắn liền với trình độ chuyên môn và vị trí việc làm. Nhìn chung, các văn bản này quy định về quy trình tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức nhằm tuyển chọn cá nhân có năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng với vị trí tuyển dụng; bố trí, sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý, phát huy năng lực, sở trường.
Việc tuyển dụng công chức, đã thực hiện phân cấp tuyển dụng công chức, bước đầu gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng. Hình thức tuyển dụng được đổi mới với hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển được thực hiện đảm bảo đúng quy định, trình tự, thủ tục, thẩm quyền; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và đảm bảo tính cạnh tranh nhằm tuyển dụng những người đảm bảo tŕnh độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới[1].
1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Chủ thể tạo nên năng lực quản lý nhà nước, xét cho cùng, chính là đội ngũ công chức. Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, phải nâng tầm năng lực, tư duy, khả năng hành động của đội ngũ công chức, trong đó đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này là một giải pháp quan trọng. Bất kỳ nền công vụ nào cũng đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Trong thời gian qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và công tác cải cách hành chính và được xem là một chính sách quan trọng để phát triển đội ngũ công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức. Các chính sách mà Nhà nước ta đưa ra qua các thời kỳ ngày càng được hoàn thiện hơn, từ việc xác định đối tượng, yêu cầu, nội dung, hình thức …để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đáp ứng được các yêu cầu trong thực thi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định; đảm bảo công khai, minh bạch, hiệu quả và chất lượng; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
1.3. Đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức. Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc cơ sở cho việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức. Có thể nói, việc đánh giá công chức là một nội dung thực hiện chính sách phát triển công chức.
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc. Đối với công chức, việc đánh giá được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức tại Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động như: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức, sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá.
Đánh giá công chức phải đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Đánh giá phải căn cứ vào tinh thần trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; đảm bảo đầy đủ nội dung, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá; đánh giá phải đảm bảo tính toàn diện, đánh giá đúng ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về các nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, tŕnh độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân[2].
1.4. Khen thưởng, kỷ luật công chức
Khen thưởng, kỷ luật là một trong những hình thức nhằm tăng cường hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức tại các cơ quan, đơn vị, địa phương. Khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích công chức nỗ lực, hăng say trong quá trình thực thi công vụ góp phần thực hiện đảm bảo, hiệu quả nhiệm vụ được giao. Kỷ luật nhằm mục đích xử lý, uốn nắn, răn đe đối với công chức vi phạm pháp luật, vi phạm chế độ công vụ, công chức và không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Khen thưởng, kỷ luật là cơ sở cho việc quy hoạch dự nguồn, đề bạt, bố trí,sử dụng, điều động, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, thực hiện chế độ chínhsách, chế độ đãi ngộ đối với. Khen thưởng, kỷ luật phải được thực hiện đúng quy định; đảm bảo sự công bằng, khách quan, công khai, minh bạch đúng với thành tích và mức độ vi phạm của công chức.
2. Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện chính sách phát triển công chức ở nước ta hiện nay

Bên cạnh những kết quả đạt được; việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức ở một số địa phương vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định:
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy đảng, chính quyền về thực hiện chính sách phát triển công chức chưa thực sự quyết liệt; việc xây dựng kếhoạch thực hiện chính sách chưa chú trọng đến nguồn lực về con người, điềukiện cơ sở vật chất, kinh phí thực hiện... Sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương trong việc thực hiện chính sách đôi lúc đôi nơi chưa thực sựđồng bộ, hiệu quả chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Công tác phổ biến, thông tin tuyên truyền chính sách vẫn còn hạn chế nhất định về nội dung, hình thức; một số nội dung chính sách tuyên truyền, phổ biến chưa kịp thời đến các đối tượng thực hiện và đối tượng hưởng thụ chính sách làm ảnh hưởng đến hiệu quả của chính sách.
- Một số quy định, thủ tục trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách còn rườm rà, phức tạp, gây khó khăn, cản trở việc thực hiện chính sách.
- Một số công chức tham gia thực thi chính sách còn hạn chế về năng lực, chưa hiểu và nắm rõ chính sách; tinh thần, trách nhiệm và thái độ của công chức tham gia thực hiện chính sách chưa cao dẫn đến việc thực hiện một số chính sách đạt hiệu quả thấp.
- Việc theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách chưa được thực hiện thường xuyên, chưa kịp thời phát hiện những bất cập, hạn chế của chính sách để đề xuất, kiến nghị cấp thẩm quyền sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh chính sách phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế tại địa phương.
- Kết quả thực hiện chính sách phát triển công chức còn tồn tại, hạn chế nhất định; một số chính sách chưa đạt yêu cầu kế hoạch đề ra nhưng chưa có giải pháp hữu hiệu để thực thi chính sách như: Tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng; Công tác đánh giá cán bộ, công chức; khen thưởng, kỷ luật đối với công chức.
3. Một số giải pháp đẩy mạnh việc thực hiện chính sách phát triển công chức ở nước ta hiện nay
3.1. Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền, người đứng đầu của cơ quan, đơn vị về thực hiện chính sách phát triển công chức

Đổi mới và nâng cao nhận thức, tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp, tạo sự thống nhất và hành động trong quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức; triển khai thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác thực thi chính sách. Tăng cường phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị, địa phương, sự giám sát của Mặt trận tổ quốc Việt Nam và của nhân dân trong việc thực hiện chính sách; nâng cao nhận thức, tinh thần, trách nhiệm và năng lực của đội ngũ công chức tham gia thực hiện chính sách.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách; đổi mới nội dung, cách thức tuyên truyền chính sách; tuyên truyền, phổ biến đảm bảo đầy đủ nội dung, đối tượng tham gia và đối tượng thụ hưởng chính sách; tuyên truyền phổ biến rộng rãi đến nhân dân để kịp thời nắm bắt thông tin và thực hiện quyền giám sát của nhân dân trong quá trình thực hiện chính sách.
Tăng cường công tác kiểm tra, theo dõi, đôn đốc thực hiện chính sách; xử lý hiệu quả, kịp thời các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện chính sách nhằm chấn chỉnh, điều chỉnh, bổ sung và đề xuất các giải pháp, cách thức, cơ chế thực hiện, góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách.
Định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm kết quả đạt được của chính sách, khắc phục những tồn tại, hạn chế, khó khăn, bất cập của chính sách; đề ra phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp thực hiện hiệu quả chính sách; đồng thời đề xuất, kiến nghị cấp thẩm quyền xem xét điều chỉnh, bổ sung chính sách phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế của địa phương.
3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức

Do yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ và vai trò ngày càng cao đối với đội ngũ công chức trong tình hình mới nên đòi hỏi công tác tuyển dụng công chức cũng phải có sự đổi mới để đảm bảo tuyển chọn được những công chức đáp ứng các tiêu chuẩn cả về phẩm chất và năng lực. Quá trình tuyển dụng công chức cần phải coi trọng cả đức và tài, trong đó đức là gốc; đồng thời cần vận dụng và hiểu đúng nghĩa vị trí và mối quan hệ chặt chẽ giữa đức và tài, tránh cực đoan, tuyệt đối hóa từng mặt.
Để lựa chọn được đội ngũ công chức cần sử dụng nhiều phương pháp để tuyển chọn như: thi tuyển, xét tuyển, kiểm tra kỹ năng thực tiễn, phỏng vấn, trắc nghiệm kiến thức.... Đồng thời thực hiện công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng công chức đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Nội dung thi tuyển cần phải tiếp tục đổi mới theo hướng vừa kiểm tra trình độ chuyên môn, nhận thức, kiến thức về quản lý nhà nước; vừa phải kiểm tra được kỹ năng thực tế của người cần tuyển. Hình thức thi tuyển cũng cần mở rộng: thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn, sát hạch kỹ năng... để đánh giá sát hơn trình độ, khả năng công chức đáp ứng các yêu cầu thực thi công vụ.
Bố trí và sử dụng công chức phải đảm bảo năng lực và nguyện vọng; đề bạt, bổ nhiệm đúng lúc; giao việc đúng tầm với cương vị thích hợp để công chức có điều kiện phát triển được khả năng và công hiến, đảm bảo tính phù hợp giữa trình độ, năng lực với đòi hỏi của công việc; xác định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí một cách chi tiết, cụ thể nhằm tạo chủ động cho công chức và thuận lợi cho việc đánh giá công chức.
3.3. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức

Trên cơ sở quy hoạch đội ngũ công chức, cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cho từng giai đoạn và kế hoạch cụ thể cho từng năm; xác định rõ đối tựợng cần đào tạo, các chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Đối tượng được cử đi đào tạo các chương trình đại học, sau đại học về chuyên môn và chương trình trung cấp hoặc cử nhân, cao cấp lý luận chính trị cần gắn với vị trí và nhu cầu bố trí công việc từng chức danh trong quy hoạch và đang đảm nhiệm. Số này cần quan tâm những công chức có triển vọng được quy hoạch nguồn cán bộ chủ chốt hoặc cha có trình độ chuyên môn đại học. Số còn lại tập trung cho việc bồi dưỡng theo hình thức ngắn hạn và định kỳ hàng năm, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ và những thông tin, kiến thức mới trên lĩnh vực được phân công cho công chức đảm nhiệm.
Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cũng cần phải đổi mới cho phù hợp và sát với tình hình và yêu cầu thực tế cơ sở, hướng vào các vấn đề thiết thực, đặt ra trong quá trình thực thi công vụ, nhất là kỹ năng quản lý nhà nước và giải quyết các vấn đề nảy sinh trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội ở địa bàn.
Tăng cường công tác bồi dưỡng để cập nhật thông tin, nâng cao kiến thức, bồi dưỡng phương pháp, kỹ năng công tác cho công chức, nhất là kỹ năng xử lý các vấn đề nảy sinh trong thực tế. Đưa vào chế độ bắt buộc việc bồi dưỡng kiến thức đối với công chức định kỳ hàng năm. Song song với việc đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần quan tâm và coi trọng công tác giáo dục trình độ lý luận chính trị, giáo dục phẩm chất và đạo đức cho đội ngũ công chức để nâng cao lòng yêu nước, yêu chế độ, niềm tự hào dân tộc và tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ công chức; bồi dưỡng ý thức, thái độ phục vụ và văn hoá, hành vi ứng xử trong các cơ quan nhà nước, rèn luyện kỹ năng giao tiếp, ứng xử cho đội ngũ công chức làm công tác tiếp dân.
3.4. Thực hiện đảm bảo hiệu quả chính sách khen thưởng, kỷ luật

Tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng đối với công tác thi đua, khen thưởng. Các cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả công tác thi đua, khen thưởng.
Đổi mới nội dung, hình thức tổ chức các phong trào thi đua, với hình thức phong phú, hấp dẫn, có chủ đề, tên gọi dễ nhớ, có tiêu chí, nội dung thi đua cụ thể, thiết thực nâng cao chất lượng các phong trào thi đua, đưa phong trào thi đua về cơ sở; củng cố kiện toàn, thực hiện công tác khen thưởng kịp thời, chính xác, công khai, minh bạch và đúng quy định; khen thưởng kịp thời, đúng thành tích, đúng đối tượng và sốlượng theo quy định nhằm động viên, khuyến khích cá nhân trong thực thicông vụ, thực hiện nhiệm vụ được giao.
Xử lý kỷ luật kịp thời, nghiêm minh và công bằng, đúng pháp luật đối với các hành vi vi phạm quy chế, kỷ luật, công vụ, vi phạm những việc CBCC không được làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức nhằm xây dựng động ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, phát triển toàn diện góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cơ sở.
3.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, tăng cường kỷ cương, kỷ luật đối với đội ngũ công chức

Công chức là đội ngũ trực tiếp làm nhiệm vụ quản lý, triển khai thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nứớc về phát triển kinh tế, chính sách xã hội đến với nhân dân. Do vậy, cần phải tăng cường công tác kiểm tra, giám sát để phát huy tốt những mặt tích cực, hạn chế và ngăn chặn kịp thời những mặt tiêu cực đối với công chức.
Thực hiện chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ định kỳ và đột xuất, đồng thời tăng cường chế độ giám sát thường xuyên đối với đội ngũ công chức. Phát huy vai trò giám sát của Hội đồng nhân dân, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc đối với công chức, gắn liền với hoạt động kiểm tra, thanh tra công tác cải cách hành chính và thực hiện Quy chế dân chủ để kịp thời phát hiện và ngăn chặn những sai phạm của công chức trong quá trình quản lý, đồng thời xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm trong hoạt động quản lý nhà nước của công chức, giữ nghiêm kỷ luật kỷ cương hành chính.
3.6. Đảm bảo tốt các chế độ, chính sách; tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho đội ngũ công chức thực thi công vụ

Chế độ, chính sách chi phối và tác động trực tiếp tới đời sống của công chức, vì thế nó tác động trực tiếp tới ý thức, trách nhiệm, sự tâm huyết, hết mình vì công việc của công chức. Do vậy, cần phải thực hiện tốt các chế độ chính sách như tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phụ cấp, cùng các đãi ngộ khác đối với công chức. Từng bước thực hiện cải cách chế độ tiền lương đối với đội ngũ công chức, đảm bảo tính nhất quán, công bằng trong yêu cầu nhiệm vụ công tác và hửởng thụ đối với công chức.
Cùng với việc đảm bảo các chế độ về tiền lương, phụ cấp,... cần có các chính sách khen thưởng, kỷ luật thích hợp để động viên khuyến khích đội ngũ công chức, nâng cao hiệu quả công tác trong quá tŕnh thực hiện nhiệm vụ được giao; có chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức có năng lực giỏi, có năng lực, hết lòng tận tâm, tận lực với công việc.
Đồng thời có chính sách thu hút người tài, tạo điều kiện cho sinh viên tốt nghiệp chính quy loại giỏi, xuất sắc các trường đại học về công tác và đảm nhiệm chức danh. Cần phải tiếp tục quan tâm đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc cho đội ngũ công chức; đồng thời tạo điều kiện cho đội ngũ công chức đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm thực tế, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ quản lý trên các lĩnh vực phát triển kinh tế, xã hội ở xã trong tình hình mới.
Đội ngũ công chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với người dân, nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu cải cách bộ máy hành chính. Vì thế, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công chức là nhiệm vụ hết sức quan trọng nhằm đảm bảo vai trò điều hành, quản lý của bộ máy Nhà nước, đáp ứng các yêu cầu bức thiết trong công tác quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng, phát triển đội ngũ công chức thông qua thực hiện chính sách phát triển công chức là nhiệm vụ trọng tâm của cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp và của cả hệ thống chính trị.
Tài liệu tham khảo
1. Hiến pháp năm 2023;
2. Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, sửa đổi bổ sung năm 2019;
3. Luật cán bộ, công chức năm 2008;
4. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019;
5. Nghị định số 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức;
6. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2017), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”.

[1] Khoản 5 Điều 1 Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019

[2] Nghị định số 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.

Tác giả bài viết: ThS. Võ Thị Thu Hằng, ThS. Đặng Thị Thuần