Pháp luật về thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó. Tại Việt Nam, quy định pháp luật về thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động được quy định trong nhiều văn bản pháp luật, nhằm đảm bảo quyền bình đẳng và nâng cao vai trò của phụ nữ trong môi trường làm việc. Các nội dung này được cụ thể hóa tại các văn bản quy phạm pháp luật như:
Hiến pháp năm 2013 quy định công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới, nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới[1]; người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động[2]...
Luật Bình đẳng giới năm 2006, đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động, cụ thể Điều 13 quy định về bình đẳng giới trong lao động bao gồm: Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác; Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh; Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm: Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ; người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại.
Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030 đặt ra các mục tiêu cụ thể, nhằm giảm dần khoảng cách giới trong các lĩnh vực như lao động, việc làm và bảo đảm điều kiện lao động an toàn, bình đẳng cho cả nam và nữ.
Bộ luật Lao động năm 2019 có nhiều quy định bảo vệ quyền lợi của lao động nữ[3], nội dung cơ bản như: Cấm phân biệt giới tính trong tuyển dụng, đào tạo, và thăng tiến; các biện pháp nhằm bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, bao gồm thời gian nghỉ thai sản và quyền được quay lại công việc sau thời gian nghỉ; các quy định về việc đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động cho lao động nữ.
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động có các quy định cụ thể về đảm bảo điều kiện làm việc bình đẳng giữa nam và nữ, như: Quyền làm việc bình đẳng của người lao động, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới; tăng cường phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc; chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ; tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động; giúp đỡ, hỗ trợ của người sử dụng lao động về chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động; chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ.
Nhằm bảo vệ quyền lợi đặc thù của lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các quy định bình đẳng giới liên quan đến lao động thì bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Nghị định số 125/2021/NĐ-CP ngày 28/12/2021 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới.
Ngoài các văn bản trên, còn có nhiều quy định liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi phụ nữ trong công đoàn, chính sách bảo hiểm và trợ cấp cho lao động nữ cũng góp phần vào việc thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động.
Pháp luật Việt Nam đã có nhiều tiến bộ trong các quy định thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động, tuy nhiên vẫn còn một số điểm bất cập như sau:
Một là, Luật Bình đẳng giới năm 2006 chỉ thừa nhận hai giới là nam và nữ. Tuy nhiên, với sự phát triển nhận thức về quyền của các nhóm giới khác (LGBT+), quy định hiện hành chưa bao gồm các nhóm này, làm cho quan niệm về bình đẳng giới trở nên thiếu toàn diện. Với sự phát triển của xã hội, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động hiện nay không chỉ nói về sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới mà còn cả người đồng tính, song tính, vô tính và chuyển giới đều được hưởng những điều kiện như nhau để thực hiện đầy đủ quyền con người và có cơ hội đóng góp, thụ hưởng những thành quả phát triển của xã hội nói chung. Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Bình đẳng giới năm 2006 và các văn bản pháp luật liên quan đang hướng đến mục tiêu tạo sự ngang bằng giữa nam và nữ về mọi mặt, trong đó tạo một số điều kiện để nữ giới được phát huy khả năng của bản thân. Tuy nhiên, quan niệm này chưa đáp ứng được xu hướng phát triển về giới hiện nay. Mặc dù, thuật ngữ “giới tính” là khái niệm rộng, nhưng hiện tại chỉ mới được hiểu ở mức độ giới tính sinh học mà pháp luật chưa có sự ghi nhận bình đẳng giữa những xu hướng tính dục, bản dạng giới khác nhau. Quan niệm bình đẳng giới bị bó hẹp như hiện nay có thể dẫn đến khả năng những người thuộc các nhóm giới khác bị kỳ thị, phân biệt đối xử trong nhiều lĩnh vực (đời sống, lao động, việc làm..)
Hai là, chế tài xử lý vi phạm chưa đủ mạnh. Mức phạt tiền đối với hành vi đặt ra và thực hiện các quy định, quy chế có sự phân biệt đối xử về giới từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng[4]. Mức phạt này chưa đủ sức răn đe. Điều này có thể dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra trong tuyển dụng, thăng tiến và đảm bảo điều kiện lao động.
Ba là, thiếu cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả thực hiện. Mặc dù có nhiều chính sách và quy định hỗ trợ bình đẳng giới, nhưng cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả thực hiện còn yếu. Điều này khiến các doanh nghiệp có thể không thực hiện đầy đủ mà không bị phát hiện hay xử lý.
Những bất cập này đòi hỏi sự cải cách trong chính sách và pháp luật, với các biện pháp cụ thể và mạnh mẽ hơn để đảm bảo bình đẳng giới thực chất trong môi trường lao động. Để khắc phục các bất cập trong việc thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp như sau:
Thứ nhất, hoàn thiện các quy định của pháp luật về bình đẳng giới và chống phân biệt đối xử nói chung, trong lĩnh vực lao động nói riêng. Cụ thể, cần nghiên cứu bổ sung quan niệm về bình đẳng giới. Hiện nay, nhiều quốc gia trên thế giới đã ghi nhận về bình đẳng giữa các xu hướng tính dục, bản dạng giới để hướng đến sự bình đẳng, điều này là hoàn toàn phù hợp với xu hướng nhân quyền hiện nay. Tuy nhiên, quan niệm về bình đẳng giới tại nước ta đang bị bó hẹp trong mối quan hệ bình đẳng giữa nam và nữ. Vì vậy, Nhà nước cần sửa đổi Luật Bình đẳng giới năm 2006 theo hướng mở rộng quan niệm về bình đẳng giới với vấn đề xu hướng tính dục, bản dạng giới. Các văn bản luật chuyên ngành trong các lĩnh vực khác cần sửa đổi, bổ sung để góp phần tạo cơ sở chống phân biệt đối xử, kỳ thị đối với người thuộc nhóm LGBT nói chung, người chuyển giới nói riêng. Pháp luật cần thể hiện cụ thể, rõ nét tinh thần không phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, bản dạng giới, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tất cả người lao động; thể hiện qua nội quy lao động bắt buộc và được cam kết thực thi một cách nghiêm túc, nhất quán.
Trên cở sở sửa đổi quan niệm về bình đẳng giới, các cần sửa đổi khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng bổ sung các yếu tố về xu hướng tính dục, bản dạng giới. Theo đó, không được phân biệt đối xử vì bất kỳ lý do gì trong lĩnh vực lao động, việc làm, nghề nghiệp liên quan đến xu hướng tính dục hay bản dạng giới. Đây sẽ là cơ sở quan trọng để bảo đảm, bảo vệ quyền của người lao động nói chung và người chuyển giới nói riêng trong các nội dung cụ thể của Bộ luật Lao động năm 2019.
Bên cạnh đó, việc sớm ban hành Luật Chuyển đổi giới tính là điều cần thiết để bảo đảm bình đẳng về quyền con người, quyền công dân trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội nói chung, lĩnh vực lao động nói riêng. Tạo điều kiện thuận lợi để người chuyển giới hòa nhập với xã hội, góp phần hạn chế sự kỳ thị không đáng có, nhất là trong đời sống hàng ngày cũng như trong quá trình lao động, làm việc…
Thứ hai, tăng cường chế tài xử lý vi phạm. Các quy định về bình đẳng giới cần đi kèm với các chế tài xử lý mạnh mẽ hơn để răn đe và hạn chế vi phạm. Ví dụ, người sử dụng lao động có các hành vi vi phạm phân biệt đối xử về giới có thể phải chịu mức với các mức phạt tiền cao hơn (40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng); ngoài ra còn phải chịu các biện pháp hạn chế ưu đãi về thuế, phí.
Thứ ba, cải thiện cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả thực hiện các quy định về đảm bảo bình đẳng giới trong lao động, như: Tăng cường vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tổ chức Công đoàn trong việc giám sát việc thực hiện chính sách bình đẳng giới tại các doanh nghiệp; thực hiện việc khảo sát và đánh giá định kỳ có thể giúp nắm bắt được tình hình thực hiện và đưa ra các biện pháp điều chỉnh kịp thời.

---