Quy định về tiền lương thử việc, nhìn từ góc độ so sánh giữa Bộ luật Lao động Việt Nam và pháp luật Cộng hòa liên bang Đức

          Tóm tắt: Bài viết so sánh quy định về tiền lương thử việc trong Bộ luật Lao động Việt Nam và pháp luật Cộng hòa Liên bang Đức, làm rõ sự khác biệt về cách tiếp cận, mức độ bảo vệ người lao động. Từ đó đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam nhằm tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời vẫn đảm bảo tính linh hoạt cho doanh nghiệp.
          Từ khóa: Tiền lương thử việc, so sánh tiền lương thử việc, hoàn thiện quy định về tiền lương thử việc
REGULATIONS ON PROBATIONARY SALARY: A COMPARATIVE ANALYSIS OF THE VIETNAMESE LABOR CODE AND THE LAW OF THE FEDERAL REPUBLIC OF GERMANY
Abstract: The article explains the variations in strategy and degree of worker protection by contrasting the regulations on probationary salaries in the Federal Republic of Germany's law and the Vietnamese Labor Code. From there, it offers guidelines for enhancing Vietnamese law to better safeguard workers' rights while maintaining company flexibility.
          Keywords: Probationary salary, compare probationary salary, perfect regulations on probationary salary
          Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, pháp luật lao động đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc điều tiết quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Một trong những vấn đề pháp lý cơ bản nhưng lại mang tính thực tiễn cao trong quan hệ lao động chính là quy định về thử việc và đặc biệt là mức tiền lương trong giai đoạn thử việc. Đây là giai đoạn người lao động đã bắt đầu làm việc nhưng chưa được bảo vệ đầy đủ như trong quan hệ lao động chính thức. Do vậy, việc thiết lập một khung pháp luật bảo vệ quyền lợi người lao động trong thời kỳ thử việc là yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm công bằng, ngăn ngừa lạm dụng và thúc đẩy phát triển quan hệ lao động bền vững.
Bài viết này phân tích và so sánh quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam và pháp luật Cộng hòa Liên bang Đức về tiền lương thử việc, qua đó làm rõ sự khác biệt trong cách tiếp cận lập pháp, mức độ bảo vệ người lao động của mỗi quốc gia. Từ kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam theo hướng tăng cường bảo vệ quyền lợi người lao động mà vẫn đảm bảo tính linh hoạt cho doanh nghiệp.
      1. Quy định về tiền lương thử việc theo quy định Bộ luật Lao động Việt Nam
            Thử việc về mặt bản chất là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện của hai bên. Thỏa thuận thử việc nhằm tạo điều kiện cho cả hai bên có thời gian đánh giá thực tiễn về mức độ phù hợp của nhau trong quan hệ lao động. Trong khoảng thời gian này, người lao động được làm quen với công việc, môi trường làm việc và thể hiện năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cũng như tác phong, ý thức kỷ luật. Ngược lại, người sử dụng lao động có cơ sở để quan sát, đánh giá khách quan khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và mức độ hòa nhập của người lao động với tổ chức. Do đó, thử việc được xem là giai đoạn chuyển tiếp có ý nghĩa quan trọng, giúp hạn chế rủi ro pháp lý và chi phí phát sinh cho cả hai bên trong trường hợp tuyển dụng không phù hợp. Mặc dù không làm phát sinh đầy đủ các quyền và nghĩa vụ như quan hệ lao động chính thức, nhưng trong giai đoạn này người lao động cũng đã tham gia lao động và tạo ra những giá trị, lợi ích nhất định cho doanh nghiệp vì vậy họ cũng phải được hưởng lương
            Bộ luật Lao động năm 2019 đã khẳng định rõ nguyên tắc này tại Điều 26, theo đó: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Với quy định trên có thể thấy một số nguyên tắc của tiền lương thử việc như sau:
            Thứ nhất, nguyên tắc thỏa thuận. Cụ thể hóa nguyên tắc này Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ ràng: "Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận…". Quy định trên đã trao quyền cho người lao động và người sử dụng lao động chủ động thương lượng và thống nhất mức lương thử việc. Sự linh hoạt của nguyên tắc thỏa thuận cho phép các bên điều chỉnh mức lương thử việc sao cho phù hợp với nhiều yếu tố cụ thể trong từng trường hợp. Đó có thể là tính chất, mức độ phức tạp và yêu cầu kỹ thuật của công việc; trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của người lao động; cũng như điều kiện tuyển dụng thực tế của doanh nghiệp và tình hình thị trường lao động tại thời điểm giao kết thỏa thuận thử việc. Thông qua nguyên tắc này, pháp luật tạo ra khuôn khổ linh hoạt nhưng không tùy tiện, nhằm khuyến khích sự tương tác chủ động và tôn trọng giữa các bên, từ đó góp phần xây dựng một quan hệ lao động hài hòa, công bằng và hiệu quả.
            Thứ hai, nguyên tắc mức sàn tối thiểu. Tuy nguyên tắc thỏa thuận giữ vai trò trung tâm trong việc xác lập mức lương thử việc, nhưng quyền tự do thỏa thuận không bao giờ là tuyệt đối. Trong quan hệ lao động, nơi người sử dụng lao động thường nắm giữ ưu thế về vị thế kinh tế, thông tin và khả năng chi phối do vậy nguy cơ lạm dụng quyền lực để áp đặt các điều kiện bất lợi cho người lao động là hoàn toàn hiện hữu. Vì vậy, pháp luật cần can thiệp bằng cách thiết lập những giới hạn nhất định nhằm đảm bảo sự công bằng tối thiểu và bảo vệ bên yếu thế. Một trong những giới hạn quan trọng được pháp luật lao động Việt Nam đặt ra là quy định mức lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó[1]. Đây là ranh giới pháp lý thể hiện rõ nét sự dung hòa giữa hai yêu cầu tưởng như đối lập: bảo vệ quyền lợi người lao động và duy trì tính linh hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động. Thông qua cơ chế giới hạn hợp lý này, pháp luật lao động không chỉ góp phần bảo đảm quyền lợi vật chất thiết yếu của người lao động trong giai đoạn thử việc mà còn định hướng quan hệ lao động phát triển một cách công bằng, minh bạch và bền vững, dựa trên nền tảng thiện chí, tôn trọng và giữa hai bên trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và phức tạp.
            Thứ ba, không giới hạn mức tối đa. Bên cạnh việc đặt ra mức tối thiểu, pháp luật lao động không quy định mức tối đa cho tiền lương thử việc, điều này cho thấy sự linh hoạt và tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động. Việc không giới hạn mức tối đa của tiền lương thử việc tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động hơn trong việc thỏa thuận mức lương với ứng viên, tùy thuộc vào nhu cầu và khả năng tài chính của từng công ty. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, nơi các doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức thu hút và giữ chân nhân tài. Trong thực tế, nhiều công ty, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động trong các ngành có yêu cầu cao về kỹ năng và kinh nghiệm, chẳng hạn như công nghệ thông tin, tài chính, và các lĩnh vực kỹ thuật cao, thường trả mức lương thử việc bằng hoặc thậm chí cao hơn 100% mức lương chính thức. Mục tiêu của các công ty này là tìm kiếm những ứng viên chất lượng cao, những người có thể đóng góp giá trị lớn cho tổ chức ngay từ giai đoạn thử việc. Việc này không chỉ giúp họ thu hút được các nhân sự giỏi mà còn là một cách để khẳng định cam kết của công ty đối với quyền lợi của người lao động, đồng thời tạo động lực cho nhân viên thể hiện khả năng và cống hiến trong công việc. Chính vì vậy, việc không có giới hạn về mức tối đa của tiền lương thử việc không chỉ tạo ra cơ hội công bằng cho cả người lao động và doanh nghiệp mà còn giúp thị trường lao động trở nên linh hoạt và phát triển mạnh mẽ hơn.
            Quy định về tiền lương thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam không chỉ tạo ra một khuôn khổ pháp lý rõ ràng mà còn thể hiện sự công bằng và linh hoạt trong quan hệ lao động. Các nguyên tắc như thỏa thuận tự do, mức lương tối thiểu và không giới hạn mức tối đa đã đảm bảo sự bảo vệ quyền lợi của người lao động trong giai đoạn thử việc, đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có thể linh hoạt thương lượng mức lương phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình thực tế. Nhờ đó, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể đạt được lợi ích tối ưu, hạn chế rủi ro và xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả, công bằng.
2. Quy định về tiền lương thử việc theo quy định pháp luật Cộng hòa liên bang Đức
Thời kỳ thử việc tại Đức được hiểu là khoảng thời gian ban đầu của hợp đồng lao động, trong đó cả người sử dụng lao động và người lao động đều có cơ hội đánh giá sự phù hợp của quan hệ lao động về năng lực, phong cách làm việc, điều kiện môi trường và kỳ vọng của mỗi bên. Tuy là giai đoạn mang tính thử nghiệm, nhưng các quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ hợp đồng vẫn được thực thi đầy đủ theo quy định của pháp luật. Trong hệ thống pháp luật lao động của Cộng hòa Liên bang Đức, thử việc (Probezeit) không chỉ là một giai đoạn “tiền hợp đồng” hay mang tính chất tạm thời như ở một số quốc gia khác, mà được pháp luật Đức thừa nhận và bảo vệ như một phần hợp pháp của quan hệ lao động chính thức. Điều này có nghĩa là ngay khi người lao động bắt đầu làm việc trong thời kỳ thử việc, họ đã trở thành người lao động chính thức theo định nghĩa tại Bộ luật Dân sự Đức[2], với đầy đủ các quyền về tiền lương, an sinh xã hội, nghỉ phép, điều kiện làm việc an toàn và đặc biệt là quyền được đối xử công bằng.
            Một trong những bước ngoặt quan trọng trong tiến trình cải cách pháp luật lao động của Cộng hòa Liên bang Đức là việc ban hành Luật Tiền lương tối thiểu (Mindestlohngesetz – MiLoG) vào năm 2015. Đây là lần đầu tiên trong lịch sử nước Đức hiện đại, một mức lương tối thiểu chung cho toàn liên bang được pháp luật xác lập. Trước đó, vấn đề tiền lương chủ yếu được điều chỉnh bởi các thỏa ước lao động tập thể hoặc do sự thương lượng cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc thiết lập mức lương tối thiểu thống nhất không chỉ phản ánh xu hướng bảo vệ người lao động ngày càng mạnh mẽ trong hệ thống pháp luật Đức mà còn tạo ra những ảnh hưởng trực tiếp và sâu rộng đến nhiều khía cạnh của quan hệ lao động, đặc biệt là lương trong thời gian thử việc.
            Theo quy định tại Điều 1 Luật Mindestlohngesetz: " Mức lương tối thiểu là mức tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động của mình, không được thấp hơn mức lương quy định bởi pháp luật", mọi người lao động tại Đức đều có quyền pháp lý được nhận mức lương tối thiểu theo giờ do Nhà nước quy định, bất kể hình thức lao động là toàn thời gian, bán thời gian, ngắn hạn, hợp đồng có thời hạn hay không thời hạn, và bất kể ngành nghề, giới tính, quốc tịch hay trình độ học vấn. Luật không phân biệt đối xử giữa các loại hình lao động, qua đó tạo nên sự bình đẳng cơ bản về thu nhập trong nền kinh tế. Mức lương tối thiểu không cố định mà được điều chỉnh định kỳ hai năm một lần theo khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương tối thiểu[3] một cơ quan độc lập gồm đại diện của giới chủ, công đoàn và giới khoa học. Việc điều chỉnh được thực hiện dựa trên các tiêu chí như lạm phát, chi phí sinh hoạt, năng suất lao động, tình hình kinh tế xã hội và đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Qua cơ chế này, mức lương tối thiểu được cập nhật linh hoạt nhưng vẫn bảo đảm ổn định và khả thi trong thực tiễn.
            Từ ngày 01/01/2025, mức lương tối thiểu toàn liên bang được điều chỉnh lên 12,82  EUR/giờ[4]. Mức lương này có giá trị pháp lý bắt buộc và được áp dụng cho tất cả người lao động, bao gồm cả những người đang trong thời gian thử việc. Đây là một điểm đặc biệt trong pháp luật Đức, thể hiện nguyên tắc bảo vệ quyền lợi người lao động một cách toàn diện và nhất quán. Theo đó, người sử dụng lao động không thể viện dẫn lý do "đang thử việc" để trả lương thấp hơn mức tối thiểu quy định. Mọi hành vi vi phạm đều có thể bị xử phạt hành chính, buộc truy trả phần lương thiếu và chịu các hậu quả pháp lý liên quan.
            Tuy nhiên, luật cũng quy định một số ngoại lệ hạn chế. Cụ thể, một số nhóm đối tượng như người tham gia chương trình đào tạo nghề kép, người lao động chưa đủ 18 tuổi và chưa có bằng tốt nghiệp phổ thông, hoặc người lao động bị thất nghiệp dài hạn mới quay lại thị trường lao động trong 6 tháng đầu có thể không được áp dụng mức lương tối thiểu bắt buộc[5]. Mặc dù vậy, các ngoại lệ này được quy định chặt chẽ, có giới hạn rõ ràng và không làm suy giảm bản chất bảo vệ người lao động của luật.
            Việc áp dụng mức lương tối thiểu cho cả giai đoạn thử việc là sự bảo đảm quan trọng cho quyền lợi của người lao động. Nó ngăn chặn nguy cơ người sử dụng lao động lợi dụng thời gian thử việc để bóc lột sức lao động với mức lương thấp, đồng thời tạo ra môi trường làm việc minh bạch và công bằng hơn. Nếu người sử dụng lao động trả mức lương thử việc thấp hơn mức tối thiểu, họ sẽ bị coi là vi phạm pháp luật và có thể chịu các chế tài hành chính hoặc bị kiện ra tòa lao động.
            3. So sánh quy định về tiền lương thử việc giữa hệ thống pháp luật Việt Nam và Cộng hòa Liên bang Đức
            Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và Cộng hòa Liên bang Đức mặc dù cả hai quốc gia đều áp dụng hệ thống pháp luật Civil law, nhưng các quy định cụ thể về tiền lương thử việc lại phản ánh những khác biệt rõ rệt trong cách tiếp cận bảo vệ quyền lợi người lao động. Trên cơ sở phân tích những đặc điểm khác biệt giữa pháp luật hai nước, pháp luật lao động Việt Nam có thể học hỏi những yêu điểm và tránh những thiếu sót của pháp luật lao động của Cộng hòa liên bang Đức để nâng cao hiệu quả của quy định về tiền lương thử việc
            Về nguyên tắc xác lập tiền lương thử việc. Tại Việt Nam, nguyên tắc xác lập tiền lương trong thời gian thử việc được quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó mức lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc tương ứng. Quy định này thể hiện sự kết hợp giữa nguyên tắc tự do hợp đồng và nguyên tắc bảo vệ người lao động, nhằm tạo điều kiện linh hoạt cho doanh nghiệp khi đánh giá năng lực người lao động trong thời gian thử việc, đồng thời vẫn duy trì một mức sàn thu nhập tối thiểu để đảm bảo đời sống cơ bản. Ngược lại, trong hệ thống pháp luật lao động Đức, nguyên tắc được áp dụng là bình đẳng về tiền lương không phân biệt giai đoạn việc làm. Theo Luật Tiền lương tối thiểu mọi người lao động, kể cả người đang trong thời kỳ thử việc đều phải được trả ít nhất bằng mức lương tối thiểu theo giờ do Nhà nước quy định, hiện là 12,82 EUR từ 01/01/2025. Mọi thỏa thuận về mức lương thấp hơn mức lương tối thể kể cả với lý do đang thử việc đều không có giá trị pháp lý, cho thấy sự bảo vệ mạnh mẽ và toàn diện đối với quyền lợi người lao động tại Đức.
            Về mức lương tối thiểu và phạm vi áp dụng. Tại Việt Nam, pháp luật lao động hiện hành không quy định một mức lương tối thiểu tuyệt đối áp dụng riêng cho giai đoạn thử việc. Thay vào đó, Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ yêu cầu mức lương thử việc không được thấp hơn 85% mức lương của công việc tương ứng. Cách tiếp cận này nhằm tạo ra sự linh hoạt cho các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp cần thời gian để đánh giá năng lực thực tế của người lao động trước khi ký hợp đồng chính thức. Việc cho phép hai bên thỏa thuận mức lương thử việc thấp hơn trong giới hạn cho phép giúp giảm áp lực tài chính ban đầu cho nhà tuyển dụng, đồng thời khuyến khích quá trình tuyển chọn diễn ra nhanh chóng và thực chất hơn. Tuy nhiên, chính sự linh hoạt này cũng tiềm ẩn rủi ro cho người lao động, nhất là trong các ngành nghề không có khung lương rõ ràng hoặc không chịu sự điều chỉnh của thỏa ước lao động tập thể. Trong thực tế, người lao động có thể bị ép buộc chấp nhận mức lương thử việc thấp hơn nhiều so với giá trị thực của công việc, đặc biệt khi họ thiếu thông tin, kinh nghiệm hoặc khả năng thương lượng. Điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập tối thiểu và quyền lợi an sinh trong giai đoạn đầu của quan hệ lao động. Ngược lại, tại Cộng hòa Liên bang Đức, mức lương tối thiểu được quy định một cách rõ ràng, bắt buộc và có hiệu lực toàn quốc thông qua Luật Tiền lương tối thiểu tính đến năm 2025, mức lương tối thiểu toàn liên bang là 12,82 euro/giờ, áp dụng đồng bộ cho mọi người lao động, bất kể họ đang trong thời kỳ thử việc, làm việc bán thời gian hay toàn thời gian. Ngay cả những người đang thử việc cũng không được phép trả lương thấp hơn mức này, bất kể thỏa thuận riêng trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, tay nghề cao việc quy định tiền lương lương thử việc cao hơn mức lương tối thiểu dẫn đến việc tiền lương của người lao động trong giai đoàn này không phù hợp với năng lực của họ.
            4. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt nam về tiền lương thử việc
            Từ việc phân tích và so sánh quy định của pháp luật lao động Việt Nam và Cộng hòa Liên bang Đức về tiền lương trong thời gian thử việc, có thể nhận thấy rằng pháp luật Việt Nam hiện nay vẫn còn mang tính linh hoạt cao nhưng mức độ bảo vệ người lao động còn ở mức tương đối. Trong khi đó, pháp luật Đức với nguyên tắc áp dụng mức lương tối thiểu tuyệt đối đã thể hiện sự can thiệp mạnh mẽ của Nhà nước nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách toàn diện hơn. Trên cơ sở đó, để hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam theo hướng hài hòa giữa tính linh hoạt và mức độ bảo vệ, cần xem xét kiến nghị sau: Việc duy trì quy định “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”[6] về mặt lý thuyết cho thấy sự linh hoạt, tuy nhiên trên thực tế mức lương chính thức có thể được thỏa thuận rất thấp. Cụ thể đối với những công việc giản đơn, trong điều kiện lao động bình thường thì tiền lương mà người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận đối với công việc chính thức chỉ cao hơn thậm chí hoặc bằng mức lương tối thiểu[7]. Thậm chí trong giai đoạn này người lao động có thể không nhận được các thành phần khác của tiền lương như phụ cấp tiền lương hoặc các khoản phụ cấp khác dẫn đến họ chỉ nhận được mức lương theo công việc hoặc chức danh dẫn đến việc quy định tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% dẫn đến việc người lao động nhận lương thử việc thấp hơn mức lương tối thiểu từ đó khó đảm bảo mức sống cơ bản cho người lao động và gia đình họ. Do đó, Nhà nước cần xem xét bổ sung quy định mang tính bảo vệ rõ ràng hơn đối với tiền lương trong thời gian thử việc, nhằm bảo đảm tốt hơn quyền lợi và mức sống cơ bản của người lao động. Cụ thể, bên cạnh quy định hiện hành cho phép hai bên thỏa thuận tiền lương thử việc, pháp luật nên yêu cầu mức tiền lương này phải đồng thời đáp ứng hai điều kiện: Tiền lương thử việc bằng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc đặt ra giới hạn kép như vậy sẽ khắc phục được những bất cập hiện nay, khi mà người lao động là lao động phổ thông hoặc làm các công việc có yêu cầu chuyên môn thấp  có thể bị trả lương thử việc thấp hơn mức sống tối thiểu, do lương chính thức đã tiệm cận mức lương tối thiểu. Do vậy có thể hướng tới sửa đổi Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng "Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu"
            Quy định này vẫn bảo đảm được tính linh hoạt của thị trường lao động, cho phép doanh nghiệp và người lao động chủ động đàm phán trên cơ sở nhu cầu, năng lực và điều kiện thực tế. Tuy nhiên, nó đồng thời thể hiện vai trò chủ động của Nhà nước trong việc đặt ra một "ngưỡng bảo vệ" tối thiểu, ngăn chặn sự lạm dụng từ phía người sử dụng lao động, đồng thời thúc đẩy nguyên tắc công bằng và nhân đạo trong quan hệ lao động. Việc bảo đảm cho người lao động trong giai đoạn thử việc  vốn là thời điểm dễ bị tổn thương được trả công ở mức không thấp hơn chuẩn sống tối thiểu là yêu cầu cấp thiết, phù hợp với định hướng phát triển bền vững, tiến bộ và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực pháp luật lao động của Việt Nam hiện nay
            Từ việc đối chiếu quy định về tiền lương thử việc giữa pháp luật lao động Việt Nam và Cộng hòa Liên bang Đức, có thể thấy Việt Nam đề cao tính linh hoạt thông qua cơ chế thỏa thuận, trong khi Đức nhấn mạnh vai trò bảo vệ của Nhà nước bằng việc áp dụng mức lương tối thiểu bắt buộc cho mọi lao động, kể cả trong thời gian thử việc. Mỗi cách tiếp cận đều có lý do phù hợp với bối cảnh và mục tiêu phát triển riêng, song cũng cho thấy những giới hạn nhất định. Đối với Việt Nam, quy định hiện hành dù tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và người lao động tự do thương lượng, nhưng chưa đủ mạnh để bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động thử việc đặc biệt trong các ngành nghề phổ thông. Vì vậy, cần thiết bổ sung quy định tiền lương thử việc không chỉ “ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó” mà còn “không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng”. Kiến nghị này góp phần hài hòa giữa tự do thỏa thuận và bảo vệ quyền lợi cơ bản, hướng đến xây dựng một quan hệ lao động công bằng, bền vững và phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của pháp luật lao động Việt Nam./.