Một số ý kiến về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành

II. Đặt vấn đề:
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế, được áp dụng nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khoẻ cho chủ thể bị thiệt hại. Theo đó, trách nhiệm BTTH trong QHLĐ là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong QHLĐ có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tính mạng, sức khỏe cho bên bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thoả thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề BTTH đối với tài sản của NSDLĐ và BTTH về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ thì vấn đề BTTH do vi phạm HĐLĐ luôn được quan tâm. Trong phạm vi nội dung bài viết này, chúng tôi tập trung đề cập đến vấn đề trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ; tập trung đánh giá các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về BTTH do vi phạm hợp HĐLĐ; từ đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ.
1. Một số vấn đề chung về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Đây là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Đây là điều kiện để đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Bởi vì, nếu một trong hai bên không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình, thì sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ thể phía bên kia, buộc các bên sau khi kí HĐLĐ phải tuân thủ những thoả thuận mà các bên đã cam kết. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, bên nào cũng muốn đảm bảo các quyền, lợi ích của mình, cũng như nhiều lý do khác mà có thể có những hành vi, vi phạm HĐLĐ dẫn đến phải BTTH. Mục đích của việc xác định trách nhiệm BTTH là buộc chủ thể gây thiệt hại phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về tài sản, bảo vệ quyền và lợi ích của bên bị vi phạm; góp phần giáo dục pháp luật, răn đe các đối tượng tuân thủ các quy tắc xử sự chung khi tham gia QHLĐ. Trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ phát sinh khi có đủ bốn điều kiện, cụ thể là: (i) Có hành vi vi phạm nghĩa vụ theo HĐLĐ mà hai bên đã ký kết; (ii) Có thiệt hại xảy ra; (iii) Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm gây thiệt hại và hậu quả gây thiệt hại, (iv) Có lỗi của người vi phạm.
2. Pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
2.1. Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
2.1.1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ cần xác định rõ các trường hợp chấm dứt HĐLĐ; quyền, nghĩa vụ của mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ; từ đó xác định trách nhiệm BTTH thuộc về bên chủ thể nào tham gia quan hệ pháp luật lao động đã có hành vi gây thiệt hại đối với chủ thể phía bên kia. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tại Điều 41 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 quy định “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Theo đó, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gồm: NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng các căn cứ theo quy đinh tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012; NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012; NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp bị pháp luật cấm quy định tại Điều 39 BLLĐ năm 2012.
Điều 42 BLLĐ năm 2012 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gồm: “1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ phải chịu những tổn thất về vật chất và tinh thần rất lớn nên NSDLĐ phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc. Đây là khoản bồi thường đương nhiên NLĐ đáng được hưởng, bởi nếu không vì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì NLĐ đã được hưởng đầy đủ những quyền lợi nêu trên. Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì NSDLĐ còn phải đền bù thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu NLĐ không yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết, thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương[1]. Trường hợp NLĐ yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết mà NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ thì ngoài các khoản bồi thường trên, hai bên có thể thỏa thuận BTTH thêm với mức ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Nếu không thể thỏa thuận, thì NSDLĐ buộc phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc. Bên cạnh đó, nếu NSDLĐ vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012 thì còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
2.1.2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012. Cụ thể, nếu không thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ theo đúng các căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 sẽ bị coi là trái pháp luật. Đây là cơ sở để xem xét trách nhiệm BTTH của NLĐ. Ngoài ra, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo đúng các căn cứ trên nhưng vi phạm thời hạn báo trước theo Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012 thì cũng phát sinh trách nhiệm BTTH. Trách nhiệm BTTH do vi phạm quy định về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt theo quy định tại Điều 43 BLLĐ năm 2012 như sau: (i) Không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; (ii) Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước; (iii) Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật.
2.2. Một số vướng mắc trong việc thực hiện các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
Trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hiện hành vào thực tiễn, có thể thấy các quy định về trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ đã tạo điều kiện cho các bên tham gia HĐLĐ đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của mình. Đồng thời, giúp cho các cơ quan có thẩm quyền có cơ sở đề giải quyết các tranh chấp phát sinh liên quan đến trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ. Tuy nhiên, hiện tại cũng còn một số quy định còn chưa cụ thể, chưa được hiểu thống nhất, dẫn đến những vướng mắc khi áp dụng pháp luật và việc giải quyết tranh chấp chưa đạt hiệu quả. Cụ thể là:
Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành chưa quy định cụ thể về cách xác định mức BTTH dựa trên "tiền lương theo hợp đồng lao động" là như thế nào. Căn cứ Điều 90 BLLĐ năm 2012 thì tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận; tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tuy nhiên, khi tính mức BTTH, cơ quan có thẩm quyền cũng như các bên trong QHLĐ còn băn khoăn trong việc xác định “tiền lương theo hợp đồng lao động” là: (i) Mức lương theo công việc hoặc chức danh; (ii) Hay bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong khi theo quy định tại Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đều là những nội dung phải ghi trong HĐLĐ. Và tại Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định: “Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động quy định tại Điểm a Khoản 5 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP bao gồm: 1. Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận... 2. Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận… 3. Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận… Như vậy, căn cứ các quy định trên có thể thấy tiền lương ghi trong HĐLĐ phải thể hiện tất cả các khoản tiền nêu trên. Tuy nhiên trong thực tế, chỉ có khoản tiền theo quy định tại Khoản 1, Điểm a Khoản 2 và Điểu a Khoản 3 Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH được biểu hiện bằng "con số"  cụ thể và cố định, có thể xác định rõ ràng, còn đối với  phụ cấp lương theo Điểm b Khoản 2 và các khoản bổ sung khác không xác định theo Điểm b Khoản 3 Điều này là nguồn thu nhập không cố định của NLĐ cho nên khi tính mức BTTH do vi phạm HĐLĐ, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thường gặp nhiều khó khăn khi xác định những khoản thu nhập không cố định này.
Thứ hai, về mức BTTH của NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho thấy không thật sự bình đẳng. Về bản chất, trường hợp NSDLĐ hay NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều là hành vi làm gián đoạn quá trình thực hiện lao động và không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật lao động, gây ra thiệt hại cho phía bên kia. Dù hành vi vi phạm pháp luật xuất phát từ bên nào trong QHLĐ cũng phải gánh chịu trách nhiệm BTTH như nhau, không phân biệt “giới chủ” hay “giới thợ”. Trong khi đó, theo quy định của pháp luật hiện hành có thể thấy chế tài đối với NSDLĐ nghiêm khắc và mang tính răn đe cao hơn so với chế tài đối với NLĐ. Cụ thể, NSDLĐ phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc và đền bù thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài việc thanh toán các khoản tiền nói trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ. Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ thì ngoài các khoản bồi thường trên, hai bên có thể thỏa thuận BTTH thêm với mức ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước thì còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Ngược lại, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì trách nhiệm BTTH lại có phần giảm nhẹ hơn. NLĐ sẽ không được trợ cấp thôi việc và chỉ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Trường hợp vi phạm cam kết về thời gian làm việc sau khi được đào tạo thì phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Như vậy, cùng là một hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhưng trách nhiệm BTTH của NSDLĐ và NLĐ lại khác nhau tạo ra sự bất bình đẳng, gây bất ổn trong QHLĐ.
Thứ ba, trách nhiệm BTTH khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hiện đang là một "khoảng trống pháp lý" cần được làm rõ. Điều 44 BLLĐ năm 2012 mới đưa ra quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, nhưng chưa có chế tài cụ thể nếu NSDLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các nghĩa vụ đó. Thực tế, việc NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến việc làm của nhiều NLĐ dẫn đến nguy cơ phải cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ. Cho nên, nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật thì sẽ gây thiệt hại nghiêm trọng đến quyền lợi của nhiều NLĐ. Việc thiếu chế tài để ràng buộc trách nhiệm BTTH khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế trái pháp luật dẫn đến hiện trạng hành vi vi phạm mà không có cơ sở pháp lý để xử lý.
3. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động
Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, có thể thấy quy định của pháp luật về trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, gây ảnh hưởng không nhỏ tới lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, trong quá trình sửa đổi, bổ sung BLLĐ, chúng tôi có một số ý kiến như sau:
Thứ nhất, để đảm bảo trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ được thực hiện thống nhất cần có quy định rõ về “tiền lương theo hợp đồng lao động” làm căn cứ tính mức bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, nên bổ sung quy định về tiền lương theo HĐLĐ làm căn cứ tính mức BTTH do vi phạm HĐLĐ. Cụ thể khoản tiền này nên được xác định là tiền lương bình quân theo HĐLĐ bao gồm: (i) Mức lương theo công việc hoặc chức danh; (ii) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chấp phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ chưa tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; (iii) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương của 06 tháng liền kề trước khi một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 
Thứ hai, sửa đổi quy định về trách nhiệm BTTH khi NLĐ và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như đã phân tích ở trên, với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của một bên sẽ gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên kia cho nên trách nhiệm BTTH không nên ràng buộc cho bên nào nghiêm khắc hơn hay giảm nhẹ hơn mà cần có sự cân bằng, tạo ra sự bình đẳng trong QHLĐ. Đối với nghĩa vụ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì tương ứng với đó nên bổ sung quy định nghĩa vụ phải quay trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. NSDLĐ nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ thì NLĐ nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có trách nhiệm bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Như vậy, bất kỳ chủ thể nào trong quan hệ lao động vi phạm HĐLĐ cũng có trách nhiệm BTTH như nhau, tạo ra sự bình đẳng, góp phần duy trì trật tự ổn định trong QHLĐ.
Thứ ba, bổ sung quy định trách nhiệm BTTH của NSDLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế trái pháp luật, gây thiệt hại cho NLĐ.
Như đã nêu ở trên, với các quy định chưa đầy đủ của pháp luật lao động, các bên trong QHLĐ cũng như cơ quan nhà nước có thẩm quyền còn gặp nhiều vướng mắc do chưa có quy định để xác định trách nhiệm BTTH và mức bồi thường cụ thể. Do vậy, việc tạo ra một hành lang pháp lý ổn định có ý nghĩa quan trọng, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho cơ quan có thẩm quyền khi giải quyết tranh chấp. Theo pháp luật hiện hành, nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Điều 42 BLLĐ năm 2012 đang được áp dụng trong hai trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và trường hợp KLLĐ bằng hình thức sa thải trái pháp luật. Nên cần bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế cũng có nghĩa vụ thực hiện các quy định tại Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của BLLĐ năm 2012.
III. Kết luận:
 Các chủ thể khi tham gia vào QHLĐ đều xác lập những quyền và nghĩa vụ cụ thể với nhau trên cơ sở tự do thoả thuận, tôn trọng lẫn nhau trong khuôn khổ pháp luật quy định. Sau khi HĐLĐ đã có hiệu lực, NLĐ và NSDLĐ phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ. Việc thực hiện các nghĩa vụ của chủ thể này là điều kiện để bảo đảm quyền của chủ thể khác. Nếu chủ thể có nghĩa vụ không thực hiện đúng hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ của mình sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ thể kia gây ảnh hưởng không tốt tới mối quan hệ giữa các bên và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam ngày càng được quy định cơ bản về các nội dung BTTH; nhưng thực tiễn áp dụng cũng còn những bất cập nảy sinh về cả căn cứ và thủ tục thực hiện. Chính vì vậy, việc đưa ra những bất cập và một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ là rất cần thiết nhằm bảo vệ cho các bên và duy trì QHLĐ luôn được ổn định, bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động năm 2012
2. Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012, trong đó có một số nội dung quan trọng về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm.
3. Thông tư 23/2015/TT-BLĐTB&XH hướng dẫn một số điều về tiền lương của  Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Ngày ban hành: 23/06/2015, ngày hiệu lực: 8/8/2015.
4. Thông tư 47/2015/TT-BLĐTB&XH hướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
5. Bình luận khoa học Bộ luật lao động, NXB Lao động.
6. Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Đỗ Gia Thắng (2006), “Chế độ bồi thường 
trong luật lao động Việt Nam”, Nxb Tư pháp.
7. Nguyễn Thị Lan Phương “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam” Luận văn thạc sĩ luật học, Đại học Quốc gia, Hà Nội 2015.

---