Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại (BTTH) khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật tương đối cụ thể cả về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Tuy nhiên, thực tế thực hiện các quy định về trách nhiệm BTTH do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn những vướng mắc, bất cập. Vì thế, việc đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm BTTH khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng, nhằm đảm bảo việc duy trì quan hệ lao động và bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng cho mỗi bên.
BTTH là một biện pháp kinh tế thông dụng, được áp dụng với nhiều loại quan hệ xã hội nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khoẻ cho chủ thể bị thiệt hại. Theo đó, trách nhiệm BTTH hại trong quan hệ lao động (QHLĐ) là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong QHLĐ có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các bên thoả thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề BTTH về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ; BTTH của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do kinh tế cho NLĐ thì vấn đề BTTH do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng là nội dung luôn được quan tâm.
1. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cơ sở pháp lý làm phát sinh QHLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ. Sau khi kí kết HĐLĐ, những thoả thuận về quyền và nghĩa vụ mà các bên đã kí kết sẽ có giá trị ràng buộc đối với mỗi bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, do những lỗi chủ quan, khách quan; cố ý, vô ý khác nhau có thể có những hành vi vi phạm HĐLĐ, diễn ra không theo đúng những thoả thuận mà các bên đã cam kết trước đó dẫn đến phải BTTH. Khi giaokết HĐLĐ,mỗi bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí mong muốn của mìnhtrong khuôn khổ pháp luật quy định, nênkhi HĐLĐ đã có hiệu lực,NLĐ và NSDLĐ phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận trong HĐLĐ.Vì vậy, khi thực hiện HĐLĐ, nếu NLĐ vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải có nghĩa vụ bồi thường những thiệt hại tương ứng mức độ vi phạm.
Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 Bộ luật này”[2]. Theo quy định này,NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt không đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thời gian báo trước.Theo đó, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật. Nếu vi phạm các quy định đó, việc chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ BTTH. Mục đích của việc đưa ra quy định này là nhằm đảm bảo cho hoạt động lao động luôn được duy trì, tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi NLĐ nghỉ việc.
Về căn cứ chấm dứt, pháp luật lao động của một số nước rất coi trọng và đưa ra quy định rất chặt chẽ, nếu không đảm bảo sẽ bị coi là trái pháp luật“khi một HĐLĐ đưa ra các điều kiện làm việc không đáp ứng các tiêu chuẩn trong luật thì quy định đó không có hiệu lực” và “Trong trường hợp điều kiện làm việc thông báo khi giao kết HĐLĐ không thống nhất với các điều kiện thực tế thì NLĐ có quyềnyêu cầu NSDLĐ đền bù thiệt hại do vi phạm hoặc có thể chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức”[3]. “Khi giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp phải thông báo cho NLĐ về công việc, những rủi ro phòng tránh trong nghề nghiệp, điều kiện an toàn sản xuất, trả công lao động và các vấn đề khác mà NLĐ muốn biết…”[4]. Và “Nếu những điều kiện làm việc được nêu rõ không đúng với thực tế thì NLĐ có thể huỷ bỏ HĐLĐ mà không cần báo trước và NSDLĐ phải chịu tiền phí tổn đi lại cho NLĐ trong vòng 14 ngày sau khi HĐLĐ bị huỷ bỏ”[5].
Về thủ tục chấm dứt, đây cũng là nội dung được đặt ra làm cơ sở cho việc xác định trách nhiệm BTTH của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia cũng rất coi trọng nội dung này: “NLĐ có thể huỷ bỏ HĐLĐ bằng cách báo trước 30 ngày bằng văn bản cho doanh nghiệp”[6]; “HĐLĐ có thể huỷ bỏ bất cứ lúc nào theo sự thoả thuận của hai bên kí kết HĐLĐ”, nhưng “NLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NSDLĐ ít nhất 02 tuần lễ” và có thể “chưa được thực hiện nếu NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”[7];“NLĐ có thể chấm dứt mối quan hệ chủ - thợ mà không cần lí do xác đáng bằng một văn bản thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất một tháng. Nếu không có thông báo đó thì NSDLĐ có thể bắt NLĐchịu trách nhiệm về các thiệt hại”[8]. Có thể nói rằng, ở các quốc gia, quy định về thủ tục chấm dứt của NLĐ về thời gian, hình thức thực hiện là khác nhau. Đặc biệt có quốc gia rất coi trọng nội dung này khi yêu cầu NLĐ phải tiếp tục thực hiện nếu “NSDLĐ chưa tuyển được người thay thế”. Quy định này nhằm mục đích duy trì ổn định được QHLĐ, nâng cao được ý thức trách nhiệm của NLĐ trong thực hiện công việc và hạn chế được những thiệt hại cho NSDLĐ nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam
Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như: điều kiện làm việc; công việc được giao; tiền lương được trả; quyền được nghỉ ngơi; hưởng bảo hiểm xã hội và nhất là việc đảm bảo điều kiện lao động trong lao động. Theo các căn cứ chấm dứt được quy định tại Điều 37, BLLĐ năm 2012, có một số nội dung chưa được làm rõ như: “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ”. Có quan điểm cho rằng “không được bảo đảm điều kiện làm việc” là không được trang bị các đồ dùng, dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu của công việc; quan điểm khác được hiểu là không đảm bảo môi trường làm việc an toàn, vệ sinh cho NLĐ thì NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, không đơn giản để làm rõ được trong các trường hợp cụ thể như: thiếu các dụng cụ, phương tiện làm việc; các dụng cụ, thiết bị lúc thực hiện không đảm bảo yêu cầu; môi trường làm việc không đảm bảo an toàn, vệ sinh; những điều kiện lao động không được quy định trong HĐLĐ, nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động… thì NLĐ không dễ để chấm dứt. Đó là chưa kể đến trường hợp NLĐ không hiểu biết pháp luật, ngại va chạm và đang cần việc làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Đối với vấn đề “bị ngược đãi” được giải thích là “bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự”[9]. Còn “cưỡng bức lao động”thì chưa được làm rõ mà chỉ đưa ra cách hiểu tương đối về thuật ngữ này là nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe doạ dùng vũ lực hoặc sử dụng các biện pháp khác cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã “bị cưỡng bức lao động” và được chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, việc quy định hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng không được làm rõ. Thực tế, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lí, mà có thể là hành vi của chính những NLĐ cùng làm việc với nhau; do đó, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên là rất phức tạp khi chứng minh các chứng cứ phải tiến hành thu thập, cung cấp chứng cứ… Trong khi, hiện nay không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục lại càng khó để làm rõ.
Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ. Thời hạn báo trước được quy định tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo đó, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải thực hiện đúng thời hạn mà pháp luật quy định tùy từng trường hợp có thể là 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày.
Trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt, NLĐ phải chịu một số hậu quả pháp lý như: không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật đối với những NLĐ đã được NSDLĐ đài thọ chi phí đào tạo với cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong, nhưng khi chấm dứt HĐLĐ lại chưa thực hiện xong cam kết về thời gian làm việc. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn bộ chi phí đào tạo tuỳ theo thoả thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo nghề. Như vậy, về mức bồi thường trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hiện nay bộc lộ một hạn chế đó là: nếu NLĐ vi phạm về căn cứ chấm dứt thì không được hưởng trợ cấp thôi việc; còn nếu NLĐ vi phạm thủ tục chấm dứt thì vừa không được hưởng trợ cấp thôi việc, vừa phải bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước. Điều này cho thấy số tiền mà NLĐ bồi thường trong trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ còn nhiều hơn so với trường hợp NLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mức bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật lao động là nửa tháng tiền lương chưa đủ sức răn đe, giáo dục ý thức NLĐ. Quy định này, mặc dù mang ý nghĩa nhân văn là bảo vệ NLĐ, nhưng lại chưa đảm bảo được quyền lợi chính đáng và sự công bằng cho NSDLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ, không đảm bảo duy trì ổn định QHLĐ.
Ngoài ra, khác với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần đưa ra lí do chấm dứt“nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày…”[10]. Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao động của họ, “có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động”[11]. Tuy nhiên, ở một số quốc gia lại không chấp nhận việc chấm dứt “dễ dàng” như vậy, mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có lí do cụ thể, như:“HĐLĐ có thời hạn hoặc không có thời hạn có thể huỷ bỏ theo sự thoả thuận của hai bên. Một bên HĐLĐ có thể huỷ bỏ hợp đồng không có thời hạn nếu lí do đầy đủ và phải báo cho bên kia biết trước 3 tháng”[12]. Tương tự,“Bộ luật này quy định để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ… nhưng vẫn quy định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là phải có lí do…”[13] và: “NSDLĐ không được sa thải một NLĐ đang bị thương hoặc đang ốm trong khi làm nhiệm vụ trong thời kì đang điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được thải một phụ nữ có thai hoặc vừa mới đẻ trong thời kì được nghỉ đẻ theo Điều 65 và trong 30 ngày sau đó. Nhưng, điểm này sẽ không áp dụng khi NSDLĐ trả số tiền đền bù tồn tích lại theo Điều 81 hoặc khi xí nghiệp không thể tiếp tục điều hành được nữa do thiên tai hoặc vì một nguyên nhân không thể tránh khỏi nào khác. 2. Trong trường hợp của phần cuối của đoạn trên, NSDLĐ phải được sự chấp thuận của cơ quan hành chính đối với lí do nêu ra”[14].
3. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động
- Cần sửa đổi, bổ sung quy định trách nhiệm của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và gây thiệt hại cho NSDLĐ. Mặc dù các quy định của pháp luật hiện nay muốn bảo vệ NLĐ, đảm bảo đảm quyền tự do làm việc của NLĐ, nhưng cũng phải đảm bảo quyền, lợi ích của NSDLĐ bị thiệt hại do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, dù việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó là đúng hay trái quy định của pháp luật hay thoả thuận của các bên. Bởi vì, khi tham gia vào QHLĐ trở thành một bên của quan hệ này, NSDLĐ cũng rất tốn kém trong việc đầu tư các chi phí là máy móc, thiết bị; vốn; dây chuyền, công nghệ; phải đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ. Do đó, trường hợp nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà chỉ phải “bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng lương theo HĐLĐ”[15]là chưa hợp lý, không đảm bảo quyền lợi và các chi phí bỏ ra hình thành nên QHLĐ của NSDLĐ. Vì vậy, theo chúng tôi, cần xem xét tăng mức bồi thường thiệt hại từ “nửa tháng tiền lương” lên một tháng hoặc hai tháng tiền lương theo HĐLĐ, nhằm ràng buộc mức trách nhiệm của NLĐ; hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Ngoài ra, trong một số trường hợp nếu gây ra thiệt hại lớn, gây bất ổn trong đơn vị thì ngoài việc phải bồi thường một, hai tháng tiền lương, còn phải bồi thường những thiệt hại khác phát sinh cho NSDLĐ.
- Cần bổ sung quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn muốn chấm dứt HĐLĐ phải có lí do. Theo đó, đối với trường hợp “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày…”[16]. Quy định này của pháp luật lao động nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, đảm bảo quyền tự do việc làm, tự do lao động cho NLĐ, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao động; nhưng quy định vô hình chung lại gây khó khăn cho NSDLĐ, gây bất ổn cho việc duy trì QHLĐ; làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh; đặc biệt là việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng NLĐ mới vào làm việc, thay thế cho NLĐ nghỉ việc, nhất là NLĐ đó lại là người có kinh nghiệm làm việc, giữ vài trò quan trọng và nắm bắt được các thông tin quan trọng trong đơn vị. Bởi vì, việc cho phép NLĐ có thể “dễ dàng” chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn mà không cần nêu lý do mà chỉ cần báo trước 45 ngày, đã tạo ra tình trạng chấm dứt HĐLĐ tùy tiện, gây tâm lý bất ổn cho những NLĐ khác và ảnh hưởng hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Việc chấm dứt này của NLĐ làm cho NSDLĐ rất lúng túng, bị động trong điều hành sản xuất; phân công, điều chuyển và tìm NLĐ phù hợp cả chuyên môn, kinh nghiệm thay thế những NLĐ nghỉ việc trong nhiều trường hợp rất khó khăn. Việc tuyển NLĐ mới, hay điều chuyển NLĐ khác sang đảm nhận cũng phải mất thời gian làm quen việc, đào tạo, tập huấn tốn kém. Kể cả trong trường hợp NLĐ sẵn sàng bồi thường cho những ngày không báo trước, để có thể sớm chấm dứt HĐLĐ, thì khoản bồi thường đó cũng không thể bù đắp hết những thiệt hại mà NSDLĐ phải gánh chịu khi NLĐ đó nghỉ việc. Đó là chưa kể đến việc NLĐ đó làm việc cho đơn vị sử dụng lao động cùng lĩnh vực kinh doanh, đang cạnh tranh trực tiếp với họ và tạo ra tiền lệ xấu cho những trường hợp các lao động khác cũng đang có ý muốn chấm dứt HĐLĐ. Theo chúng tôi, quy định này cần sửa đổi, bổ sung theo hướng buộc NLĐ muốn nghỉ việc phải nêu được lý do xác đáng mới được chấm dứt hợp đồng như đối với HĐLĐ xác định thời hạn để kiểm soát, hạn chế tình trạng chấm dứt HĐLĐ tùy tiện nêu trên, giảm bớt các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ và ổn định QHLĐ (tương tự quy định của pháp luật lao động của Lào, của Trung Quốc hay Nhật Bản…).
- Cần điều chỉnh thống nhất quy định của pháp luật lao động về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khoản 1, khoản 2 Điều 43 BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ vi phạm về căn cứchấm dứt thì “không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ”; còn nếu NLĐ vi phạm thủ tục chấm dứt thì vừa không được hưởng trợ cấp thôi việc, vừa “phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”[17]. Như vậy, quy định này bất hợp lí ở chỗ số tiền mà NLĐ bồi thường trong trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứtcòn nhiều hơn so với trường hợp NLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt. Do đó, theo chúng tôi, cần điều chỉnh thống nhất quy định về vấn đề này, không thể để tình trạng vi phạm về hình thức bị phạt bồi thường nhiều hơn vi phạm về nội dung, vừa tạo ra sự khó khăn trong việc áp dụng và xử lí trên thực tế; vừa có thể gây hiểu nhầm trong việc đánh giá thực hiện bồi thường./.

---