Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động (NLĐ) là một trong những nguyên tắc quan trọng của pháp luật lao động. Để đảm bảo được nguyên tắc đó, một trong những nội dung quan trọng, liên quan đến thu nhập, đời sống của hàng chục triệu NLĐ và gia đình họ là các quy định pháp luật về tiền lương. Do đó, tiền lương phải phản ánh được giá trị sức lao động của NLĐ (chất lượng, năng suất…), đảm bảo được cơ bản đời sống của NLĐ và gia đình của họ, tái sản xuất sức lao động. Tuy nhiên, thực trạng pháp luật lao động hiện nay còn nhiều điểm bất cập cần phải hoàn thiện.
1. Khái quát về tiền lương
1.1. Khái niệm tiền lương
Theo kinh tế học, tiền lương thực chất là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động[1]. Nói cách khác, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động. Dưới góc độ này, tiền lương được quy định bởi giá trị của toàn bộ tư liệu sinh hoạt cần thiết đển sản xuất và tải sản xuất sức lao động, để duy trì đời sống của NLĐ và gia đình họ.
Theo Từ điển Tiếng Việt, "tiền lương là tiền công trả định kỳ, thường là hàng tháng, cho công nhân, viên chức"[2]. Ưu điểm của định nghĩa này là chỉ ra được đối tượng hưởng lương và chỉ tra một trong những đặc điểm cơ bản của tiến lương (lương trả theo định kỳ thời gian). Tuy nhiên, các tác giả này sử dụng một khái niệm tương đồng (tiền công) để giải thích cho khái niệm tiền lương là chưa hợp lý.
Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của ILO quy định: ..."tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm". Với định nghĩa này, ILO đã đưa các dấu hiện cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm: 1) Tiền lương là sự trả công lao động; 2) Hình thức biểu hiện của tiền lương là bằng tiền mặt; 4) Tiền lương được ấn định bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia; 5) Lý do mà NSDLĐ phải trả lương cho NLĐ. Về phương diện pháp lý, có thể thấy đây là định nghĩa khá toàn diện về tiền lương. Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận dụng định nghĩa này một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội hiện đại của quốc gia mình.
Ở Việt Nam, định nghĩa tiền lương được quy định ở Khoản 1, Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 như sau: "Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác."
Như vậy, dưới góc độ lao động, tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật. Định nghĩa trên bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ bản, bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh (lương chính), phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
1.2. Bản chất của tiền lương
Bản chất của tiền lương thay đổi theo từng thời kỳ khác nhau. Dưới góc độ kinh tế, bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của con người về sức lao động trong từng thời kỳ.
Trong cơ chế kinh tế kế hoạch tập trung bao cấp ở nước ta trước đây, với quan điểm, sức lao động không phải là hàng hóa, Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là một bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân và phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho công nhân, viên chức của mình. Với quan niệm này, tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội.
Cùng với tư duy đổi mới toàn diện khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, sức lao động được thừa nhận là hàng hóa. Với quan niệm này, tiền lương chính là giá cả của sức lao động, đúng như C. Mác đã viết: "tiền công[3] chỉ là một cái tên riêng của giá cả sức lao động, giá cả của một thứ hàng hóa độc đáo ấy, thứ hàng hóa mà chỉ tồn tại trong thịt và máu của con người mà thôi[4]".  Pháp luật hiện hành của nước ta đã điều chỉnh tiền lương phù hợp với quan điểm này. Thay vì cách ấn định chi tiết mức lương cho từng chức danh, công việc, Nhà nước đã xác định thỏa thuận là nguyên tắc xuyên suốt của toàn bộ chế định tiền lương. Như vậy, hiện nay tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù giá trị, phạm trù trao đổi.
Dưới góc độ pháp lý, tiền lương thể hiện tương quan pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ. Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sở pháp luật và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược lại, tiền lương chính là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ trong quan hệ lao động. Trong nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động nói chung và quan hệ trả công lao động nói riêng, Nhà nước đặt ra những chuẩn mực pháp lý cần thiết để đảm bảo nguồn thu nhập hợp pháp từ lao động của NLĐ làm thuê.
1.3. Chức năng của tiền lương
Trong cơ chế kinh tế thị trường, tiền lương thực hiện các chức năng cơ bản sau:
Một là, chức năng thước đo giá trị sức lao động. Tiền lương là giá cả của sức lao động, do giá trị của sức lao động quyết định và chịu sự tác động của quy luật cung cầu, cạnh tranh trên thị trường lao động. Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị của các tư liệu sinh hoạt phục vụ cho cuộc sống của NLĐ trước, trong và sau quá trình lao động, trong đó bao gồm cả giá trị của những chi phí cần thiết cuộc sống của NLĐ. Ở mỗi mức lương trả cho NLĐ, giá trị sức lao động là không giống nhau.
Hai là, chức năng tái sản xuất sức lao động. Tái sản xuất sức lao động là nội dung sản xuất xã hội nói chung. Sức lao động đã hao phí trong quá trình lao  động phải được bù đắp và nâng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình lao động. Tiền lương trả cho NLĐ ngoài việc bù đắp một cách giản đơn hao phí sức lao động còn phải đảm bảo cải thiện đời sống (vật chất và tinh thần), nâng cao tay nghề... cho NLĐ. Bên cạnh đó, trong cơ cấu tiền lương cần dành một khoản hợp lý cho việc nuôi sống gia đình của NLĐ, tích lũy dự phòng cho cuộc sống lâu dài của bản thân và gia đình họ. Nói cách khác, tiền lương phải thực hiện được chức năng tái sản xuất giản đơn và mở rộng (hay tái sản xuất về số lượng và chất lượng lao động).
Ba là, chức năng kích thích. Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động.
Bốn là, chức năng tích lũy. Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày của NLĐ mà phải có một phần để tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài hoặc đề phòng rủi ro, bất trắc.

Ở Việt Nam, quy định về tiền lương không chỉ phản ánh các mối quan hệ xã hội mà còn là yếu tố liên quan trực tiếp đến đời sống của NLĐ và gia đình họ. Hiện tại, Bộ luật Lao động 2019 quy định: "Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội[5]". Theo đó, có thể hiểu mức lương tối thiểu được sử dụng để trả cho NLĐ làm công việc yêu cầu trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, diễn ra trong điều kiện lao động bình thường và được sử dụng để xác định các mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác cho NLĐ.
Trước đây, theo quy định của Bộ luật Lao động 1994 và các văn bản có liên quan thì tiền lương tối thiểu có ba loại: Tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu vùng và tiền lương tối thiểu ngành[6]. Sau đó, Bộ luật Lao động 2012 đã đưa ra định nghĩa về mức lương tối thiểu, đồng thời quy định mức lương tối thiểu gồm có mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành và đã không còn sử dụng khái niệm lương tối thiểu chung như trước đây[7]. Đến nay, Khoản 2, Điều 91 Bộ luật Lao động 2019, quy định: Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Do đó, theo quy định của hiện hành, tiền lương được áp dụng đối với NLĐ ở nước ta là tiền lương tối thiểu vùng.
Theo đó, mức lương tối thiểu vùng được hiểu là mức thấp nhất làm cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận và trả lương phân theo khu vực địa lý nhất định. Trong đó mức lương trả cho NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận. Đây là mức lương được áp dụng cho từng vùng lãnh thổ nhất định, trong đó có tính đến những yếu tố đặc thù của vùng lãnh thổ đó như điều kiện kinh tế- xã hội, trình độ phát triển kinh tế, mức thu nhập bình quân trên đầu người của từng vùng, mức chi tiêu tối thiểu chung của vùng và các yếu tố có liên quan khác như điều kiện làm việc, yếu tố địa lý.
Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh qua từng năm thông qua hệ thống Nghị định do Chính phủ ban hành (Xem Bảng 2.1). Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định mức lương tối thiểu vùng phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc giản đơn nhất và cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm công việc đòi hỏi NLĐ đã qua học nghề, đào tạo nghề.
Bảng 2.1. Mức lương tối thiểu vùng ở Việt Nam từ 2009 đến 2020
(Đơn vị: đồng/tháng)
 

 

2.2. Về thang lương, bảng lương và xây dựng định mức lao động
Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương phải xuất phát từ đặc điểm khác nhau trong từng ngành nghề và trong từng điều kiện lao động. Cụ thể, Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
2.3. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, như sau:
- NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày.
-  NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
- NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định, NLĐ còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
2.4. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với NLĐ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của NSDLĐ[20].
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh[21]. Cụ thể:
Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Bao gồm các chế độ như: phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm…
Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc như công việc đòi hỏi thời gian đào tạp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc… Bao gồm các chế độ như: phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp chức vụ..
Bù đắp các yếu tố về điều kiện sinh hoạt, như công việc thực hiện ở vùng sâu vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn hoặc đặc biệt khó khăn, vùng có khí hậu khắc nghiệt… Bao gồm các chế độ như: phu cấp khu vực…
Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích NLĐ đến làm việc ở vùng kinh tế mới; nghề, công việc kém hấp dẫn; khuyến khích NLĐ làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao. Bao gồm các chế độ như phụ cấp thu hút vùng; phụ cấp thu hút đối với các công việc cụ thể…
2.5. Về chế độ thưởng
Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như Bộ luật cũ. Theo đó khái niệm thưởng cũng được mở rộng ra, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Cụ thể: Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ[22].
Thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ NLĐ phấn đấu, sáng tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong trả lương. Thực tế hiện nay, nhiều DN sử dụng chế độ thưởng như một chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút NLĐ giỏi và phát triển về chất lực lượng lao động trong đơn vị, tạo thế cạnh tranh trên thị trường.  Việc thưởng cho NLĐ hay không là quyền của NSDLĐ, thưởng như thế nào do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc trong Quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
2.6. Quy định về trả lương
2.6.1. Quy định về nguyên tắc trả lương[23].
NSDLĐ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp. Trước đó nội dung này không được quy định tại Bộ luật Lao động 2012, việc cho phép NLĐ ủy quyền cho người khác nhận lương phù hợp với nhiều tình huống thực tiễn, nhất là trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn không thể trực tiếp nhận lương…
NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ; không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.
2.6.2. Quy định về hình thức trả lương
Tùy vào tính chất công việc và yêu cầu của quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh và quá trình thực hiện nhiệm vụ, NSDLĐ có thể lựa chọn các hình thức trả lương khác nhau trong số các hình thức trả lương được quy định ở Khoản 1, Điều 96 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của NLĐ để trả lương[24]. Về lý thuyết, đơn vị thời gian tính trả lương có thể là năm, tháng, tuần, ngày hoặc giờ. Mà phổ biến nhất là tiền lương tháng.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lương và chất lượng sản phẩm mà NLĐ thực hiện để xác định mức trả lương[25]. Để áp dụng hình thức này một cách hiệu quả, NSDLĐ phải xác định hợp lý và chính xác mức lao động và đơn giá sản phẩm giao cho NLĐ. Trên thực tế có nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm như: trả lương cho cá nhân, theo nhóm, tổ…
Trả lương khoán là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian khoán mà NLĐ phải hoàn thành công việc để xác định mức trả lương. Hình thức trả lương này thường được áp dụng trong trường hợp do tính chất của công việc không thể giao định mức lao động cho từng NLĐ theo từng đơn vị thời gian vụ thể, mà phải giao toàn bộ khối lương công việc hoặc định mức lao động theo thời gian thì sẽ không hiệu quả bằng khoán.
Cách thức trả lương theo Khoản 2, Điều 96 Bộ luật Lao động 2019 được quy định một cách linh hoạt, phù hợp với yêu cầu thực tiễn hiện nay: Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng. Việc lựa chọn cách thức trả lương nào do NLĐ và NSDLĐ tự do thỏa thuận và được ghi nhận ở hợp đồng lao động. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì NSDLĐ phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Quy định này nhằm làm rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thanh toán các khoản phí ngân hàng, phí dịch vụ, đảm bảo thu nhập cho NLĐ.
2.6.3. Quy định về kỳ hạn trả lương
Kỳ hạn trả lương được xác định khác nhau tùy thuộc hình thức trả lương.
* Tiền lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) được trả cho NLĐ hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
- Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng (tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày) theo quy định của pháp luật mà DN lựa chọn;
- Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định của Bộ luật Lao động.
* Tiền lương theo sản phẩm: được trả cho NLĐ hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
* Tiền lương khoán được trả cho NLĐ hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành
Căn cứ các hình thức trả lương nêu trên, tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ lựa chọn hình thức trả lương bảo đảm tiền lương được trả gắn với kết quả công việc, khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả, năng suất lao động. Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. NLĐ hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp 1 lần. NLĐ hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần (thời điểm do hai bên thỏa thuận). NLĐ hưởng lương theo sản phẩn, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi NSDLĐ mở tài khoản trả lương cho NLĐ công bố tại thời điểm trả lương[26].
2. Đánh giá các quy định của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp
2.1. Điểm mạnh
Một là, hệ thống các quy phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp có lịch sử hình thành phù hợp với tình hình, điều kiện của đất nước qua từng giai đoạn, ngày càng theo kịp và phản ánh tương đối tốt hiện thực khách quan và bản chất của tiền lương - giá cả sức lao động của người lao động. Mỗi giai đoạn phát triển của đất nước, hệ thống quy phạm pháp luật này càng cải thiện, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công tác quản lý nhà nước, đồng thời đáp ứng tương đối tốt yêu cầu đòi hỏi của cả hai bên trong quan hệ lao động. Hệ thống các quy định của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp bám sát các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng cộng sản trong từng thời kỳ, phản ánh sự khách quan, khoa học, thể hiện sự quan tâm sâu sắc của Đảng, Nhà nước đến việc xây dựng hệ thống các quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
Hai là, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp tương đối đa dạng, đồ sộ và phong phú, phản ánh quá trình lập pháp kịp thời đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của thực tiễn. Các cơ quan lập pháp, lập quy làm việc tích cực, chủ động trong việc rà soát, kịp thời ban hành, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật trong lĩnh vực này. Số lượng các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực tiền lương trong doanh nghiệp đa dạng, phong phú do nhiều cơ quan có thẩm quyền ban hành là một ưu điểm, song cũng là một hạn chế sẽ được nghiên cứu sinh trình bày sau.
Ba là, hệ thống cơ quan tổ chức thực hiện pháp luật lao động về tiền lương ngày càng hoàn thiện, đáp ứng được công tác quản lý nhà nước về lao động và tiền lương trong doanh nghiệp, góp phần bảo vệ lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động, kịp thời tháo gỡ những vướng mắc, mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên về tiền lương và các nội dung liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp.
Bốn là, nội dung các quy phạm pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ngày càng đầy đủ, khoa học, gắn kết được giữa pháp luật về tiền lương với các yếu tố sản xuất, quản trị doanh nghiệp. Bên cạnh những quy định bắt buộc, pháp luật cũng tạo ra những cơ chế dân chủ để các bên trong quan hệ lao động tham gia thương lượng, quyết định hoặc khuyến nghị Nhà nước, các cơ quan nhà nước chấp thuận, thông qua những vấn đề về tiền lương và các vấn đề liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp.
2.2. Hạn chế, vướng mắc
Qua nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động về tiền lương tác giả nhận thấy vẫn còn một số hạn chế, vướng mắc sau:
Thứ nhất, việc định ra tiền lương tối thiểu hiện nay vẫn căn cứ vào các tiêu chí đã được xây dựng sẵn qua nhiều năm. Do vậy, chính sách tiền lương tối thiểu đã bộc lộ một số hạn chế:
Công tác luật hóa tiền lương tối thiểu chưa cụ thể và đầy đủ, đặc biệt là các yếu tố xác định mức lương tối thiểu mới chủ yếu nhấn mạnh nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, thiếu các yếu tố của thị trường lao động, sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Trên thực tế hiện nay mức lương tối thiểu còn thấp, chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, gây nhiều bức xúc cho người lao động và là nguyên nhân của hầu hết các cuộc đình công và tranh chấp lao động. Mức lương tối thiểu thấp là hệ lụy rất lớn đến thực hiện các chính sách an sinh của người lao động như ốm đau, thai sản, thất nghiệp, tiền làm thêm giờ... Người sử dụng lao động thường căn cứ vào mức lương tối thiểu để ký hợp đồng lao động, trả lương, trích nộp bảo hiểm cho người lao động cận kề hoặc cao hơn rất ít so với mức lương tối thiểu vùng. Thực trạng này sẽ dẫn đến các chế độ bảo hiểm xã hội và lương hưu của người lao động rất thấp, không đảm bảo đời sống khi họ nghỉ hưu. Tuy nhiên, nghịch lý là các doanh nghiệp ở Việt Nam chủ yếu có quy mô nhỏ và vừa, năng suất lao động thấp, nếu điều chỉnh nhanh để bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động thì nhiều doanh nghiệp sẽ khó khăn, giảm năng lực cạnh tranh người lao động sẽ mất việc làm, không có thu nhập, thị trường lao động không ổn định. Việc dung hòa lợi ích giữa các bên là vấn đề rất nan giải.
Các căn cứ để tính cũng như điều chỉnh mức lương tối thiểu ở nước ta còn chưa khách quan, nhiều tiêu chí còn đánh giá mang tính chủ quan, trong mỗi lần điều chỉnh thông qua cơ chế ba bên trong Hội đồng Tiền lương quốc gia, mức độ tranh luận còn gay gắt, sự nhượng bộ của các bên còn thấp.
Đối với tiền lương tối thiểu vùng, Chính phủ lấy căn cứ địa bàn hành chính cấp huyện là tiêu chí phân tích, phân thành 4 vùng như hiện nay là không phù hợp, manh mún. Trên thực tế các yếu tố tác động đến tiền lương tối thiểu, mức sống tối thiểu và các chỉ tiêu thống kê như giá tiêu dùng (CPI), năng suất lao động, tiền lương bình quân ... đều được tính theo đơn vị cấp tỉnh. Dẫn đến bất công bằng khi các quận, huyện nằm trong địa bàn có điều kiện kinh tế, giá cả mức sống như nhau nhưng lại bị phân 2 vùng lương khác nhau. Thực tế có nhiều địa phương ranh giới giữa 2 vùng lương chỉ là một con đường, một con sông, giá cả dịch vụ điều kiện sinh hoạt như nhau, nhưng hưởng hai mức lương tối thiểu khác nhau. Dó đó, nên giảm bớt vùng trong một tỉnh, hoặc phân vùng lương theo tỉnh, không nên phân theo quận huyện; hoặc cả nước chung một vùng, nhưng có phụ cấp vùng, có hệ số khu vực.
Chưa có quy định mức lương tối thiểu theo giờ, nên tiền lương tối thiểu không bao phủ và bảo vệ được người lao động làm công việc không trọn thời gian; thành phần, chức năng, cơ chế hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia còn hạn chế, cần tiếp tục hoàn thiện cho phù hợp với quá trình hội nhập, tham gia các hiệp định quốc tế.
Trong xu thế hội nhập thị trường lao động khu vực và thế giới, việc quy định và sử dụng mức lương tối thiểu thấp hoặc ở mức trung bình làm cơ sở cho thu hút đầu tư nước ngoài không còn là một hấp dẫn đối với các nhà đầu tư. Mức lương tối thiểu thấp hoặc ở mức trung bình đồng nghĩa với việc phản ánh chất lượng lao động, chất lượng nguồn nhân lực không cao, năng suất lao động thấp hoặc ở mức trung bình. Bản thân người lao động không biết tự đưa ra đòi hỏi mức lương phù hợp với mình, trong khi có thể có điều kiện để đưa ra những đòi hỏi đó.
Thứ hai, việc điều chỉnh tăng lương tối thiểu vùng vào năm 2020 và các năm qua là không có tác động lớn. Mặc dù, phương án điều chỉnh đã tính đến việc bù trượt giá sinh hoạt dự kiến khoảng 3,5%-4% để đảm bảo tiền lương thực tế cho người lao động, phù hợp với năng suất lao động (cải thiện theo mức tăng năng suất lao động xã hội khoảng 1,5%-2%), tăng trưởng kinh tế. Do đó, việc tăng mức lương tối thiểu vùng ít nhất là 10%/năm mới có tác động phần nào đến việc cải thiện đời sống của NLĐ.
Theo số liệu điều tra 2.000 DN của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, trong năm 2019, mức lương bình quân thấp nhất DN thực trả cao hơn khoảng 8%-12% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương thấp nhất bình quân quý I/2019 là 4.130.000 đồng/tháng, trong đó vùng 1 là 4.670.000 đồng/tháng, vùng 2 là 4.010.000 đồng/tháng, vùng 3 là 3.590.000 đồng/tháng và vùng 4 là 3.230.000 đồng/tháng. Như vậy, thực tế DN đang trả cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định năm 2019, nên việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng là khoảng 5%/năm chủ yếu tác động đến chi phí đóng bảo hiểm xã hội của các DN.
Sau khi tính toán, căn cứ vào tác động của mức lương tối thiểu đến chi phí lao động theo kết quả điều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thì dự kiến chi phí lao động của DN năm 2019 so với năm 2018 bình quân chung tăng 0,49%. Như vậy mức tăng không cao nên việc tăng lương tối thiểu vùng trong các năm qua là chưa đáp ứng được thực tiễn đời sống của NLĐ như hiện nay.
Bên cạnh đó, mức lương tối thiểu vùng ở Việt Nam đang thuộc nhóm thấp nhất trong các nước ASEAN. Một khảo sát mới đây của Công ty dịch vụ đầu tư quốc tế Dezan Shira & Associates cho thấy, tiền lương trung bình tháng của Việt Nam chỉ bằng 1/4 so với Malaysia và bằng 1/2 tiền lương ở Thái Lan và Trung Quốc. Trong khu vực Đông Nam Á, tiền lương của Việt Nam cao hơn Indonesia 47 USD/tháng. Trong khi đó, theo báo cáo về tiền lương toàn cầu 2014-2015 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong các nước ASEAN, mức lương bình quân của Việt Nam ở mức 3,8 triệu đồng/tháng (181 USD). Mức lương này chỉ cao hơn Lào (119 USD), Campuchia (121 USD) và thấp hơn so với nhiều nước trong khu vực ASEAN như Philippines (206 USD), Thái Lan (357 USD), Malaysia (609 USD), Singapore (3.547 USD) [27]. Việt Nam vẫn thuộc nhóm có mức lương tối thiểu thấp nhất trong khu vực ASEAN.
Thứ ba, đối với việc xây dựng thang lương, bảng lương
Thang lương:
Từ trước đến nay, thang lương luôn được hiểu là các bậc lương của người lao động căn cứ vào trình độ đào tạo và thâm niên công tác, đồng nghĩa với mỗi bậc lương là một hệ số nhất định, doanh nghiệp và người sử dụng lao động trả lương cho người lao động bằng cách lấy hệ số đó nhân với mức lương tối thiểu đã được Hội đồng tiền lương quốc gia thống nhất và Chính phủ ban hành Nghị định ấn định. Tuy nhiên, trong xu thế hiện nay, việc tăng cường quyền tự chủ của doanh nghiệp, người sử dụng lao động, đồng thời với việc giảm dần sự can thiệp vào hoạt động tính và trả lương của doanh nghiệp, việc bỏ hệ số đã tiến hành ở rất nhiều doanh nghiệp, thay vào đó, nhiều doanh nghiệp xây dựng thang lương căn cứ vào mức lương tối thiểu của từng bậc lương lao động chuyên môn và thâm niên lao động, với các mức độ phức tạp của ngành nghề lao động khác nhau. Quy định của Nhà nước cho phép doanh nghiệp tự chủ trong công tác xây dựng thang lương, bảng lương là phù hợp với nguyên tắc thị trường, bảo đảm cho doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương gắn với chức danh công việc cụ thể, phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của doanh nghiệp. Bộ phận cán bộ tiền lương của doanh nghiệp thay vì phải vất vả tính các chế độ trích nộp các quỹ từ tiền lương như bảo hiểm xã hội, hưu trí, thất nghiệp... thông qua công thức hệ số nhân lương tối thiểu nhân phần trăm phụ cấp rồi nhân với tỉ lệ phần trăm trích nộp các quỹ thì giờ chỉ cần lấy mức lương trong thang lương nhân với phần trăm trích nộp.
Ngoài ra, trong điều kiện thị trường lao động ở Việt Nam vẫn chưa hoàn thiện, các thoả thuận về tiền lương chưa thực sự phát huy tác dụng, Nhà nước đã quy định một số nguyên tắc chung để doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương (như khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu..), góp phần hạn chế tình trạng ép lương. Tình trạng doanh nghiệp xây dựng các bậc lương chỉ cách nhau vài chục nghìn đã chấm dứt. Do đó, đã góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho người lao động, nhất là những lao động có trình độ tay nghề thấp.
Tuy nhiên, sự giãn cách giữa các bậc lương trong thang lương ở các doanh nghiệp hiện nay không có căn cứ rõ ràng, dẫn đến sự khó hiểu của người lao động và trong áp dụng có nhiều bất cập. Việc Chính phủ quy định nguyên tắc xây dựng bảng lương (khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu...) đã can thiệp vào cấu trúc thang, bảng lương của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng lương theo thâm niên, dẫn đến không khuyến khích lương theo việc mà chủ yếu theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì trả lương cao, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cao (cùng làm một công việc nhưng chi phí lao động cho người lao động làm 15 – 20 năm cao gấp 2 - 3 lần người mới vào làm việc) dẫn đến doanh nghiệp không muốn sử dụng lao động có nhiều thâm niên (khoảng 35 tuổi trở lên).
Bảng lương
Bảng lương do doanh nghiệp, người sử dụng lao động xây dựng trên cơ sở thỏa thuận với người lao động, tập thể người lao động, căn cứ vào thang lương, bậc lương hoặc hệ số lương. Bảng lương thể hiện sự phân hóa và chênh lệch giữa các thang, bậc, thâm niên lao động, mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề. Để khuyến khích người lao động, bảng lương thường thể hiện sự ưu đãi nhất định đối với các nhóm công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo lao động hoặc năng suất lao động cao.
Qua nghiên cứu, hệ thống thang lương, bảng lương của các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp ngoài quốc doanh) cho thấy, thang lương áp dụng hầu như giống nhau. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp được cổ phần hóa từ các doanh nghiệp nhà nước trước đây có tiến bộ hơn, đó là có ba loại thang lương, một thang áp dụng cho lao động có trình độ phổ thông không qua đào tạo; một thang áp dụng cho lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên chia làm hai nhánh: nhánh một là trung cấp, cao đẳng, nhánh hai là đại học; một thang áp dụng cho lao động thuộc trình độ cao mang tính chất thu hút, khuyến khích lao động có chuyên môn cao, kinh nghiệm.
Cũng qua nghiên cứu, thang lương mà các doanh nghiệp xây dựng và đăng ký chỉ để tính toán nhân với lương tối thiểu do Nhà nước quy định rồI tính ra các chế độ phải nộp của người lao động cho các quỹ bắt buộc hoặc tự nguyện do Nhà nước quy định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp... Còn trên thực tế, mức lương mà người lao động được hưởng không hề liên quan đến thang lương này mà thường là lương khoán trên đơn vị sản phẩm hoặc lương thời gian. Tức là trên thực tế, thang lương chỉ được sử dụng để đối phó với các quy định của Nhà nước về việc đóng góp các khoản nghĩa vụ, còn lại không có tác dụng gì trong tính toán lương thực tế tại doanh nghiệp. Điều này cũng dẫn đến một hệ lụy là lương thực tế của người lao động cao, song khoản đóng góp vào các quỹ lại thấp, dẫn đến tình trạng tương lai hưởng thấp, không đủ bù đắp cho các chi phí sinh hoạt theo thời gian đã tăng theo điều kiện kinh tế xã hội phát triển.
Đặc biệt là thang lương, bảng lương được quy định đối với các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chứ chưa theo cơ chế thị trường. Ngoài ra còn có các chế độ phụ cấp khu vực, đặc biệt, trách nhiệm, lưu động.... Hệ thống thang bảng lương ban hành vẫn chưa dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và kỹ thuật của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, mức lương trong các thang lương, bảng lương chỉ chiếm 25 - 30% mức lương thực lĩnh của người lao động. Mức lương này chỉ còn là vai trò chính để doanh nghiệp tính số tiền đóng hay hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cùng những quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động.
Sự bố trí các bậc lương có trong một ngạch và mức chênh lệch giữa các bậc cũng có nhiều điểm bất hợp lý. Theo nguyên tắc nếu áp dụng loại ngạch có nhiều bậc thì độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc không nhiều và thời gian để nâng bậc là ngắn. Còn nếu áp dụng loại ngạch ít bậc thì chế độ chênh lệch về mức lương giữa các bậc rất đáng kể và thời gian lên bậc sẽ lâu. Thời gian lên bậc được xem là ngắn có thể 3 tháng, 6 tháng, còn thời gian lên bậc xem là dài là 1 đến 2 năm.
Trong thực tế ở nước ta, dường như không theo nguyên tắc đó vì hiện tại số bậc trong các loại ngạch là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhưng thời gian để được nâng bậc lại lâu. Trước đây là từ 3 đến 5 năm và hiện nay là từ 2 đến 3 năm. Điều đó ảnh hưởng không tốt đến tâm lý người lao động và thể hiện sự bất hợp lí của các quy định về tiền lương hiện nay.
Thứ tư, đối với nguyên tắc xây dựng định mức lao động
Định mức lao động là vấn đề được quan tâm rất lớn của Nhà nước, thông qua việc quy định và kiểm soát định mức lao động đối với một số ngành nghề lao động trong lĩnh vực công, Nhà nước cũng tiến hành giám sát chặt chẽ đối với định mức lao động do các doanh nghiệp quy định trong nội bộ doanh nghiệp. Trên cơ sở quy định các nguyên tắc và căn cứ xây dựng định mức lao động, các cơ quan nhà nước đã góp phần giảm thiểu sự áp đặt, thậm chí là bóc lột sức lao động của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn tồn tại một số doanh nghiệp, đặc biệt ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tình trạng áp dụng định mức lao động cao cho người lao động vẫn diễn ra hết sức tinh vi và phức tạp. Mặc dù vẫn áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, nhưng một số doanh nghiệp thường tạo ra những khó khăn nhất định cho người lao động, đó là xây dựng định mức lao động quá cao, với những điều kiện khắt khe làm cho người lao động phải cố gắng hết sức, bỏ ra nhiều sức lao động mới đáp ứng được mức lương tốI thiểu, nếu muốn có thu nhập tăng thêm, người lao động phải làm thêm giờ, tăng ca. Hệ quả là người lao động bị bóc lột và vắt kiệt sức khỏe để nhận được tiền công rẻ mạt, không tương xứng với sức lao động mà mình bỏ ra. Trình trạng này đặc biệt phổ biến trong ngành Dệt may và Da giày ở nước ta hiện nay.
Qua một số dẫn chứng kể trên, có thể thấy chính sách tăng lương tối thiểu hàng năm của Nhà nước không thể giúp cải thiện đáng kể điều kiện sống của người lao động ở rất nhiều nơi vì mức độ tăng giá tiêu dùng và hành vi “bớt xén thu nhập” của doanh nghiệp sử dụng lao động như nâng định mức lao động lên, giảm tiền phụ cấp... để sau cùng, thu nhập của người lao động luôn chỉ cao hơn mức lương tối thiểu đôi chút. Cuộc sống của nhiều gia đình người lao động chỉ bó hẹp trong công việc với mong đợi kiếm thêm thu nhập. Họ phải hy sinh mọi nhu cầu, mong muốn và ước mơ khác để kiếm tiền trang trải chi phí sinh hoạt tối thiểu hàng ngày. Do vậy, cần có sự điều chỉnh và quan tâm quyết liệt của các cơ quan quản lý Nhà nước trong việc ban hành các quy định chặt chẽ, cũng như giám sát công tác thực hiện để chấm dứt tình trạng này.
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương
Thứ nhất, cần sớm ban hành Luật về tiền lương trong doanh nghiệp
Theo nghiên cứu, nhiều quốc gia trên thế giới đã ban hành luật về tiền lương, coi trọng vấn đề này một cách thỏa đáng để nâng tầm điều chỉnh bằng một văn bản có giá trị pháp lý cao. Ở Việt Nam, để thúc đẩy nhanh quá trình dân chủ mọi mặt của đời sống, trong đó có quan hệ lao động, phát huy khả năng phản biện chính sách, pháp luật, lành mạnh hóa quan hệ lao động, việc làm cần thiết hiện nay là đưa dự thảo Luật về tiền lương trong doanh nghiệp vào chương trình nghị sự của Quốc hội và cần phải thông qua, ban hành văn bản này, tạo ra cơ sở pháp lý cho vần đề tiền lương trong doanh nghiệp trở thành một nội dung có vai trò to lớn, có tầm quan trọng góp phần xây dựng môi trường lao động lành mạnh, minh bạch.
Quốc hội cần nghiên cứu, thông qua một văn bản quy phạm pháp luật với tên gọi: Luật về tiền lương (phạm vi điều chỉnh: trong doanh nghiệp). Trong đó cần cụ thể hóa các nội dung:
- Phạm vi điều chỉnh của Luật về tiền lương trong doanh nghiệp là tất cả các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động.
- Đối tượng điều chỉnh của Luật về tiền lương là tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân có sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động.
- Các quy định về nguyên tắc tổ chức, đảm bảo các bên trong quan hệ lao động hoạt động đúng tôn chỉ, mục đích, góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, phát huy dân chủ, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa;
- Các quy định về căn cứ xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, đảm bảo dân chủ, bình đẳng, tự nguyện, loại trừ mọi sự áp đặt, can thiệp từ bất kỳ cá nhân, tổ chức, cơ quan nào;
- Các quy định về căn cứ xây dựng và điều chỉnh mức lương tối thiểu, theo đó yêu cầu về sự công khai, minh bạch, sát thực tiễn.
- Các quy định về thành lập, thành phần, hoạt động của Hội đồng Tiền lương quốc gia, những tiêu chí, tôn chỉ thành lập tổ chức, quy định trách nhiệm của các thành viên...
Thứ hai, cần sửa đổi một số nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương trên cơ sở các nguyên tắc do Chính phủ quy định làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động [Điều 93 Bộ luật lao động năm 2012]. Trong quá trình triển khai thực hiện các quy định về thang, bảng lương trên thực tiễn đã phát sinh một số vấ đề như sau:
(i) Doanh nghiệp bị mất đi một phần quyền tự chủ của mình trong sản xuất kinh doanh khi việc xây dựng thang lương, bảng lương phải tuân theo các nguyên tắc do Nhà nước quy định. Những nguyên tắc này có những điểm không phù hợp với thực tế doanh nghiệp và bản chất thỏa thuận của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Ở nhiều doanh nghiệp, việc ban hành thang lương, bảng lương chỉ mang tính chất đối phó với cơ quan nhà nước để không bị xử phạt khi có thanh tra, kiểm tra. Trên thực tế, việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp hầu như không căn cứ vào thang lương, bảng lương mà chủ yếu dự trên sự thỏa thuận của các bên và các văn bản nội bộ khác về tiền lương như quy chế trả lương,...
(ii) quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương là không phù hợp do việc xây dựng cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp là quyền của người sử dụng lao động. Đồng thời, về nguyên tắc, mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định nên quyền lợi về tiền lương của người lao động đã được đảm bảo. Thực tế, mức lương trong thang lương, bảng lương chỉ là cơ sở để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động, nhiều trường hợp mức lương thỏa thuận còn cao hơn so với mức lương ấn định trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Vì vậy, kiến nghị nên bỏ yêu cầu về việc tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động khi xây dựng thang lương, bảng lương.
Thứ ba, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện một số quy phạm pháp luật có liên quan chặt chẽ đến tiền lương trong doanh nghiệp
Rà soát văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động, Luật doanh nghiệp, các Luật về tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Chính quyền địa phương, các Nghị định về tổ chức và hoạt động của các đơn vị, cơ quan ... nhằm tìm ra những bất hợp lý về công tác tiền lương đối với người lao động theo cơ chế hợp đồng lao động, từ đó có phương án điều chỉnh, sửa đổi các quy định đó cho phù hợp.
Rà soát, thống kê các văn bản do Chính phủ và các Bộ ban hành có liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp nhằm thống nhất một số nội dung về thẩm quyền hướng dẫn tổ chức thực hiện và áp dụng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, tăng cường thẩm quyền của Bộ chuyên ngành nhằm thống nhất việc kiểm tra, giám sát công tác tổ chức thực hiện của các doanh nghiệp.
Thứ tư, nghiên cứu và ban hành hướng dẫn về xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
Định mức lao động là yếu tố để người sử dụng lao động khai thác triệt để sức lao động của người lao động nhằm tối ưu hóa năng suất lao động, trên cơ sở đó có được sức lao động với giá rẻ. Với sự đa dạng, phong phú của các ngành nghề, thì định mức lao động cũng phải bám sát thực tiễn đó để nghiên cứu, có thể tính đến ba tiêu chí chủ yếu sau đây khi nghiên cứu hướng dẫn xây dựng định mức lao động: (i) Tính chất của hàng hóa, dịch vụ cần tạo ra; (ii) Tính chất của máy móc, thiết bị được sử dụng để tạo ra hàng hóa, dịch vụ; (iii) Tính chất các loại hình lao động, từ lao động phổ thông, lao động qua đào tạo ở các cấp độ đến lao động được coi là chuyên gia, định mức lao động cần phải có sự phân biệt.
Định mức lao động góp phần thúc đẩy năng suất lao động của người lao động trong một khoảng đơn vị thời gian, đây cũng là yếu tố văn minh trong lao động, tránh sự lười nhác, chểnh mảng trong lao động. Tuy nhiên, việc xây dựng định mức lao động quá cao có thể khiến người lao động bị vắt kiệt sức lực. Vì thế, bản thân người lao động cũng phải tham gia vào nghiên cứu và đóng góp ý kiến, đề xuất tham gia xây dựng định mức lao động phù hợp trong doanh nghiệp, nơi mình tham gia quan hệ lao động.

---